發(fā)布時(shí)間：2011-01-27 15:17:50
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人才測(cè)評(píng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，是人力資源戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要手段。這是企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)人才測(cè)評(píng)價(jià)值的最新認(rèn)知。過去，人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)只局限在招聘工具、識(shí)人的工具層面，只把人才測(cè)評(píng)當(dāng)成簡單的招聘篩選工具，其價(jià)值自然就不高，不能得到企業(yè)高層管理者的認(rèn)同。隨著中國產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整工作的深入，企業(yè)家和社會(huì)管理者都認(rèn)識(shí)到，如果要實(shí)現(xiàn)調(diào)結(jié)構(gòu)、企業(yè)升級(jí)的目標(biāo)，只在產(chǎn)品、技術(shù)營銷等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎(chǔ)和根本之處著手，即從人力資源方面著手。因此，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級(jí)是擺在每個(gè)企業(yè)面前的重要工作，是完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。
那么為什么說人才測(cè)評(píng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)呢？企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當(dāng)面對(duì)全球化的競(jìng)爭時(shí)，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)為核心，包括了人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好是解決企業(yè)人才問題的三個(gè)關(guān)鍵因素：
第一，人才標(biāo)準(zhǔn)反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓，更是匯集了企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的共性特征。
第二，人才測(cè)評(píng)服務(wù)的對(duì)象主要是企業(yè)的核心人才，是托起企業(yè)戰(zhàn)略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術(shù)人才和未來的儲(chǔ)備人才。
第三，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)不是簡單一測(cè)了事，而是要對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行充分的利用，給被測(cè)者提供一對(duì)一的反饋與溝通，并提供教練式的培養(yǎng)，制定系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃與輔導(dǎo)培養(yǎng)。
人才測(cè)評(píng)是當(dāng)前中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要抓手。早在5年之前，中國領(lǐng)先的一些企業(yè)就開始進(jìn)行了這方面的探索，如上海寶鋼集團(tuán)、中國銀行、中國廣東核電集團(tuán)、上海大眾、萬科集團(tuán)等，這些成功的探索在幫助這些企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中都發(fā)揮了極其重要的作用。當(dāng)前，一些勇闖潮頭的中國民營企業(yè)也開始引入人才測(cè)評(píng)，完成收購VOLVO的吉利集團(tuán)就是一個(gè)最鮮活的例證。所以說，人才測(cè)評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標(biāo)志符號(hào)。