發(fā)布時間：2011-06-20 16:10:15
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皮特 拉姆斯達德(Peter Ramstad）曾說過這樣一段話：如果醫(yī)生開出一劑劣質藥方，他們的病人會死去，他們就不必再管這件事了；如果律師沒能在法庭上對案子進行卓越的辯護，他們的當事人就會坐牢，他們也不必再管這件事了。但如果在挑選經理人上犯了錯誤，你就必須每天早上對這個錯誤說“早上好”。
相信任何人都不會喜歡每天早上對著自己的錯誤說“早上好”。但現(xiàn)實的情況是，目前在經理人的晉升和聘任決策方面，適配性較差，企業(yè)難以找到合適的經理人�？傮w上來說，他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。
造成這種局面的原因有兩個：其一，錄用或提拔了不合格的人；其二，選擇了雖然出色卻不適合該崗位的人。
經理人員承擔著企業(yè)的管理決策、組織整合、資源配置、運作執(zhí)行等核心職責，其能力水平和個性特質將對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重大影響。古人就慨嘆“千軍易得，一將難求”，無獨有偶，拿破侖說過“一頭獅子率領一群綿羊，可以打敗一頭綿羊率領的一群獅子”。
面對這些關鍵人才，企業(yè)自然是思賢若渴。但是，問題好像沒有那么簡單，我們在人才市場中常�？梢月牭讲簧倨髽I(yè)喟嘆職業(yè)經理的職位難以找到合適的人選；而另一方面，很多想跳槽或準備當職業(yè)經理人的應聘者卻感嘆懷才不遇。那么經理人究竟該具備哪些基本素質呢？企業(yè)到底應該如何從眾多專業(yè)知識豐富、專業(yè)技能純熟的候選人中找到適合成為管理者的人？如何識別候選人的管理經驗，淘汰明顯不適合管理崗位的候選人？
國內外管理學研究結果表明，管理人員的勝任素質決定了他們在特定組織中的績效表現(xiàn)。這種勝任素質在不同的組織環(huán)境中具有不同的要求，但是作為企業(yè)管理者他們承擔著類似的職責角色，從這個角度而言對于經理人而言存在著一些基本的通用的素質要求，如果這些素質要求都不能達到的話，候選者的績效預期也就非常不樂觀了，也就是說，這些指標是經理人的“門檻類素質”。說到這里我們也就能知道了，素質測評對于經理人的選拔而言是一個淘汰篩選工具，主要作用是“拒絕錯誤的人選”，這在從較大規(guī)模候選人中圈定目標人選時尤其適用，至于如何挑選優(yōu)秀的候選人還需要借助其他評價工具，如評價中心技術等。
結合我們在經理人測評過程中的經驗，經理人通用素質測評必須重視以下相關特質：
1. 注重管理者核心能力——對于管理者而言，不僅需要有豐富的專業(yè)知識，更要懂得如何通過管理他人完成任務。其評估模型也應重點關注人際互動、合作導向、分析思維等管理人員通用素質模型中的核心能力，有助于快速甄別不符合管理崗位基本素質要求的候選人。
2. 通用心理特質分析——經理人選拔產品系列針對應聘者的個性、傾向進行分析，幫助管理者對候選人的支配性、獨立性、開放性等管理崗位密切關注的心理特質進行深入了解。
對任何一位管理人員而言，在這些能力素質方面都必須達到一定的標準，并以此淘汰明顯不適合管理崗位的候選人。
淘汰掉不合格的候選人之后，接下來面臨的問題就是尋找合適的經理人。我們注意到，很多時候，企業(yè)付出了很大的代價尋找公司經營者，找到的經理人也很優(yōu)秀，但最后卻發(fā)現(xiàn)他并不適合該崗位，結果不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，還會阻礙或拖累企業(yè)的發(fā)展。因為優(yōu)秀的不一定就是合適的，關鍵要看目標崗位對從業(yè)者勝任素質的要求。
為了便于理解這種評價和甄別，我們結合兩個經理人的測評結果來進行分析。這里所選用的是諾姆四達自主開發(fā)、針對中國人群樣本的經理人測評產品。其評估模型為：
下面是這兩個人的測評結果，我們姑且稱前面那位為甲，后面那位為乙。
現(xiàn)在，需要思考的是這樣一個問題：參考上面兩個人的測試結果，判斷一下，誰更適合出任人力資源部經理一職？
有的人可能會說：“應該選甲，因為甲除了‘傾聽他人’和‘情緒穩(wěn)定性’兩項上得分比較低，其它各項得分都比較高，很優(yōu)秀，當然應該選甲�！绷硗獾娜藙t可能持不同意見，認為乙更適合擔任人事經理一職。因為乙善于傾聽，且能信任他人，容納他人。
我們來分析一下這兩個人的測評結果。
兩位測試者的相似之處：
對比以上兩位測試者的測評結果可以發(fā)現(xiàn)， 他們在分析思維方面得分比較接近，差異不明顯。也就是說，他們都能對事物內部隱含的關系進行比較準確的分析和判斷，能對掌握的信息進行深入剖析，抓住問題情境中各種事物之間的邏輯關系，預測問題可能發(fā)展的方向和結果，并采取一定的策略解決問題。
兩位測試者的不同特征：
在人際互動方面，甲對人際關系比較敏感，有較強的洞察力，愿意主動溝通，但不太關注和重視對方的情緒情感。在合作導向方面，他獨立意識較強，不能充分理解不同于己的思想觀點，有時不能包容不同風格的人；比較相信自己的決定，重視自身的發(fā)展和表現(xiàn)。在個性上，他對自己的能力比較有信心，有較多的正面評價；有較強的支配欲望，愿意領導和指揮他人，不愿受到別人過多約束；好勝心強，喜歡接受挑戰(zhàn)，一旦確定目標，即使遇到困難，也會努力堅持下去。
乙在人際溝通中會比較投入，對對方所要表達的內容表現(xiàn)出強烈的興趣，能深刻體會和理解對方的情緒情感，能站在對方的角度思考問題。在合作性上，他能從積極的角度理解他人的動機和言行，能信任他人，比較善于聽從他人的建議，能接納人與人之間的差異性，與不同風格的人交往、共事。在個性方面，乙對成功有一定的期望，但欲望并不十分強烈；情緒比較穩(wěn)定，一般不會因為周圍環(huán)境的改變而產生巨大波動；比較尊重事實，看問題也相對客觀。
關于兩位測試者的運用建議：
甲的大部分能力比較突出。但合作性偏低，不是很好的傾聽者，而且情緒穩(wěn)定性得分也較低。這些不適合人事工作的性質。其個性突出，獨立性強，支配欲高，這是人事工作所忌諱的，因為人事工作是為組織戰(zhàn)略服務的，要服從企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的要求，過強的獨立性和支配欲不利于工作。所以，甲不適合HR經理一職，而更適合成為企業(yè)的戰(zhàn)略領導者。HR經理一職會使他有‘英雄無用武之地’之感。
相較而言，乙情緒穩(wěn)定，善于傾聽，人際合作性也較好，個性不那么突出尖銳，比較中庸，這些特征是人事工作中比較注重的素質，有利于工作的開展和與其他同事的互動。所以，乙更適合HR經理一職。
以上分析的過程可能涉及到HR經理勝任素質模型方面的內容，篇幅所限，不能展開討論，我們將在以后有合適的機會時進行介紹。
從上面的分析我們可以看出，被測評者在各項素質上并不是得分越高越好，關鍵是要看目標崗位對勝任素質的具體要求。通過這樣一個測試分析的過程，我們可以評價、甄別候選人，為目標崗位尋找合適的經理人。同時，也能讓被測評者更深入地了解自己，尤其是了解自身的優(yōu)勢與弱勢素質，明確今后發(fā)展的方向