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目的是確定每個(gè)人不同的工作風(fēng)格和行為方式
在預(yù)先做好規(guī)劃、發(fā)揮創(chuàng)意，并能有時(shí)間進(jìn)行反思和總結(jié)的情況下，才能工作得最為出色。
該項(xiàng)測試可以讓人們認(rèn)識到如何更好地與團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作，以及如何在工作中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
80%以上的大中型企業(yè)都將性格與能力測試作為了解中層和基層職位招聘對象及新員工情況的工具。這類測試已在零售領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，并迅速在金融、技術(shù)、醫(yī)療保健和運(yùn)營等其他許多行業(yè)流行開來。
這類測試的最終目的是幫助企業(yè)找到適合特定崗位的特定人群－－或者換句話講，篩掉不能勝任特定崗位的人。厄爾克說，很多公司意識到，員工的性格與所處崗位相適應(yīng)是工作表現(xiàn)出色的重要因素。把這種匹配搞好，就能減少因員工流動所產(chǎn)生的招聘和培訓(xùn)成本，這種成本一般來說相當(dāng)于該崗位一年的薪水。“做好招聘前的評估，員工離職率就能降低最多50%�！倍驙柨苏f道。
此外，企業(yè)利用這類測試來篩選應(yīng)聘者，如果低于特定分?jǐn)?shù)或未符合某種結(jié)果，應(yīng)聘者甚至都無法獲得面試機(jī)會。
內(nèi)容諸如在由三個(gè)句子組成的段落中找出有多少個(gè)字母“l(fā)”，以考量應(yīng)聘者的細(xì)心程度。在測試中得分低于一定水平的應(yīng)聘者確實(shí)干不好這份工作。
雖然性格測試無法復(fù)習(xí)準(zhǔn)備，但有幾件事可以讓你搶占一些先機(jī)。厄克爾說，首先，事先了解一下工作內(nèi)容和公司情況。他表示，測試的打分標(biāo)準(zhǔn)是與所應(yīng)聘工作密切相關(guān)的。試著了解一下公司要進(jìn)行哪一類測試，并研究一下測試的具體方式以及公司這么做的目的所在，這能讓你對招聘企業(yè)和職位細(xì)節(jié)有一個(gè)更深入的認(rèn)識。
舉例而言，如果你應(yīng)聘的工作要求較高的客戶服務(wù)水平，那么測試的方向可能是判斷你的性格是否適合應(yīng)對各種顧客，以及是否具有持續(xù)處理問題的耐心。如果你不是那種人，那可能就不必繼續(xù)申請了。
也許你會忍不住想研究一下什么樣的答案能得高分，但專家建議不要這么做。“不要試圖去猜測最佳答案�！奔~約一家獵頭公司Battalia Winston的合伙人喬•貝納特(Jo Bennett)說。應(yīng)該實(shí)實(shí)在在、開誠布公地回答問題。如果你撒謊或者操縱答案，結(jié)果得到一份不適合自己或與自己個(gè)性不符的工作，那可能反而會痛苦不堪。如果你作為新員工，在關(guān)于個(gè)人工作風(fēng)格的測試中試圖蒙混過關(guān)，老板可能因此對你產(chǎn)生誤解。
確保應(yīng)聘者具有干好這份工作的能力測試結(jié)果以矩陣形式劃分，矩陣中的四個(gè)小方格用不同顏色標(biāo)識：綠色代表“溝通者”，紅色代表“解決問題者”，黃色代表“事無巨細(xì)的計(jì)劃安排者”，藍(lán)色代表“規(guī)劃者”。跟一個(gè)“溝通者”合作，她就知道應(yīng)該向那人提供大量信息；如果和一個(gè)“事無巨細(xì)的計(jì)劃安排者”合作，她就得把要做的事情講得非常具體。
這類測試給了員工一個(gè)更好地理解自己的機(jī)會。 |