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薪酬管理

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調(diào)崗調(diào)薪:程序和制度兩手都要抓

發(fā)布時間:2011-07-26 15:22:37

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    企業(yè)經(jīng)營發(fā)生變化或者員工能力不能適應崗位要求,調(diào)整崗位勢在必行,那么面對新的崗位,員工能否接受這一崗位以及隨之而來的薪酬改變成為每個HR頭疼的問題。

  訂立勞動合同前,崗位調(diào)整制度先完善

  許多企業(yè)HR在訂立勞動合同之初,對崗位調(diào)整的風險估計不足,沒有將相應條款寫進勞動合同或者附加協(xié)議中,在遇到崗位調(diào)整時會遇到諸多困難。對此,張馳老師為現(xiàn)場HR支招,為避免風險,可以選擇在勞動合同中約定崗位調(diào)整的條款。在擔任崗位一欄,可填寫諸如“管理崗”這類崗位的大類名稱。具體崗位可參照崗位協(xié)議。在崗位協(xié)議中要詳細完善調(diào)整的制度,比如績效考核達到何種水平可以調(diào)整,項目有何種變化可以調(diào)整,企業(yè)經(jīng)營狀況到達何種情況可以調(diào)整等等。而約定這些條款的關(guān)鍵點是盡量用一個明確的標準和量化的表示方法。這樣在遇到調(diào)整時,能夠做到有據(jù)可循。即使勞動者在本身意愿上不愿意接受,企業(yè)也有權(quán)根據(jù)完善的制度來進行必要調(diào)整。因此,建立一套完善的企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)用工管理過程中至關(guān)重要。

  另外,在訂立勞動合同時,切不可用一句含糊的“因企業(yè)經(jīng)營狀況可調(diào)整勞動崗位”來代替詳細的崗位協(xié)議,一旦發(fā)生勞動糾紛,企業(yè)仍不能避免風險。

  調(diào)整崗位和薪酬時,書面程序必不可少

  因各種原因需要調(diào)整員工的崗位、薪酬,除了要提前15天征得勞動者同意以外,還要在調(diào)整前發(fā)出正式的書面通知。參加沙龍活動的HR提出疑問,如果在制度上沒有明確調(diào)整的標準,勞動者不同意,拒絕調(diào)整怎么辦?張弛老師表示,此種情況非常普遍,如果僅僅是崗位調(diào)整,薪酬不變,難度比較。蝗绻匠隃p少,員工不能接受也在情理之中。那么企業(yè)在此情況下,要做兩手準備。

  第一種,從人性化管理的思路上考慮,勞動者是弱勢群體,如果女性勞動者因懷孕暫時不能承擔較多的工作,企業(yè)可以將其現(xiàn)有工作量分攤給同部門的其他同事,盡量避免調(diào)整崗位,尤其是對于核心員工,要通過這種人文關(guān)懷方式來保留人才。

  第二種,向績效考核要答案。有些員工因不能勝任項目變化的新挑戰(zhàn),或者滋生不服從管理情緒,企業(yè)管理者可以根據(jù)績效考核結(jié)果來調(diào)整其工作崗位。因崗位不同,薪酬變化自然在正常調(diào)整范圍之列。即使員工拒絕在績效考核表上簽字,按照企業(yè)已有規(guī)定,企業(yè)仍可通過書面告知員工具體條款并作出調(diào)整決定的程序來達到目的。

   HR一定要注意合法程序的履行,比如通過快遞、登報等發(fā)放通知,盡量避免使用郵件。同時,如果員工不能繼續(xù)履行勞動合同,企業(yè)應按照規(guī)定給予補償金。企業(yè)只有在履行自身應有義務時,才能真正避免勞動糾紛,切不可因“節(jié)省”一時的開支而導致更耗費人力、物力的勞動糾紛,甚至影響企業(yè)長遠的口碑形象。


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