發(fā)布時間：2011-08-01 13:56:59
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一、考核分上限問題�？己松舷薹质�100可以突破100分？如果考核與績效工資掛鉤，上限分一百分就意味著對于員工整體而言是公司借考核扣工資，不利于調(diào)動員工積極性。如果突破100分，那么上限多少比較合適？
二、部門對員工直接考核總平均分問題。部門內(nèi)部總平均分高于100分，意味著績效工資總額可能要突破。如果遠(yuǎn)低于100分，意味著本部門員工的績效工資會大幅度打折扣。
三、考核分段分值范圍問題。考核分每段之間差距多大？10分一檔還是還是20分一檔？員工接受績效工資差距的能力有多大？
四、各分段人數(shù)比例問題。正態(tài)分布的比例原則上是兩頭大中間小，但不同的部門兩頭統(tǒng)一按10%？還是可以根據(jù)部門工作特點(diǎn)在10%—15%甚至更多范圍之間變化？
五、員工績效與部門績效掛鉤問題。員工個人的績效是否與部門績效掛鉤？如果掛鉤，怎么掛鉤？
六、解決方案。針對上述問題，我們在做好崗位績效考核整體方案設(shè)計(jì)的同時，結(jié)合強(qiáng)制分布法的運(yùn)用中必須面對的相關(guān)問題，進(jìn)行了針對性的專項(xiàng)設(shè)計(jì)。經(jīng)過充分的溝通，最后形成的基本解決方案是：
1、部門對員工的直接考核分上限為120分，下限為0分。
2、部門員工月度總平均分不超過100分，不低于95分。
3、考核分值范圍為110-120分，100-110分，90-100分，70-90分，70分以下。
4、各分段的人數(shù)比例上限為15%，20%，30%，20%，15%.
5、員工績效與部門績效掛鉤。掛鉤辦法是與部門負(fù)責(zé)人的績效分掛鉤。員工個人績效分=部門對員工直接考核得分X部門負(fù)責(zé)人考核得分/100.
此外，我們還就績效考核結(jié)果與績效工資的掛鉤辦法進(jìn)行了完善性設(shè)計(jì)，使得員工個人績效與部門績效、公司績效緊密結(jié)合在一起，并將員工的績效考核與管控納入中心負(fù)責(zé)人的績效考核內(nèi)容，力求績效考核公平公開公正。