發(fā)布時(shí)間：2011-08-05 17:04:25
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人才測評算是當(dāng)今一個(gè)比較熱門的詞匯。熱到某些企業(yè)的年終績效評估都要同人才測評掛鉤，當(dāng)然了“上有政策，下有對策”，為了養(yǎng)家糊口，為了能過一個(gè)好年，員工在進(jìn)行測評時(shí)就盡量往世人認(rèn)為好的方面，而不是自己的實(shí)際情況進(jìn)行填寫。這樣往往就造成了人才測評的不準(zhǔn)確性。同時(shí)也給大家留下了一個(gè)不好的印象。在以后的測試中，得出準(zhǔn)確的結(jié)果那也是不可能的。
人才測評，實(shí)際上是對員工進(jìn)行一個(gè)心理層面的測試，只是從某個(gè)方面了解員工。也就是說，只是一個(gè)參考作用。說到這里，我想起了人才測評還有一個(gè)問題，就是現(xiàn)在很多公司企業(yè)引進(jìn)了人才測評軟件，讓員工在電腦上選擇，然后生成一個(gè)報(bào)告。這樣看似很專業(yè)，其實(shí)用過的你都會發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候針對兩個(gè)不同測評的同一項(xiàng)測評內(nèi)容是矛盾的（比如氣質(zhì)測評和EPQ測評，里面均有內(nèi)外向因素，有可能電腦測評出來的氣質(zhì)中測評結(jié)果是外向，EPQ中測評結(jié)果是內(nèi)向）。其實(shí)人才測評的原理是，每一個(gè)測評都有其固定的組成部分，比如說量表（給被測試者做的）；填寫的結(jié)果欄（便于算分）；模版（將原始分轉(zhuǎn)變?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)分）；報(bào)告（最后得出的結(jié)論）。電腦實(shí)際上就是將中間的填寫結(jié)果欄、模版隱藏起來，直接生成報(bào)告。
那么人才測評中的矛盾又是怎么回事呢？其實(shí)，作為一個(gè)成人來講，對于這樣一個(gè)量表，而且是公司發(fā)下來測試的量表，或多或少的都有某些顧慮。比如考慮到是不是和升遷、提薪有關(guān)？會不會降級之類的。所以，他在填寫量表的時(shí)候就會選擇一些非本人特征的選項(xiàng)。而往往量表中的題目都有測謊題目，造成前后選擇不一致，這樣就形成了矛盾。電腦只是人們寫的一些程序，只會按照特定的路徑生成報(bào)告。所以才會出現(xiàn)測評報(bào)告中的矛盾。如果用手工測評這一問題就會解決。你可以很清楚的看到“撒謊”的題目，并根據(jù)其他的選項(xiàng)判斷哪個(gè)是真選項(xiàng)（符合被測評人本身的）。但是，這樣做的唯一缺點(diǎn)就是在運(yùn)用模版進(jìn)行原始分和標(biāo)準(zhǔn)分的轉(zhuǎn)換的時(shí)候，工作量是相當(dāng)大的。而且也是非常容易出錯(cuò)的。不過我們可以將算分這一塊放在EXCEL中去計(jì)算。