發(fā)布時間：2011-08-12 16:23:49
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企業(yè)的根本是戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的根本是企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，再好的戰(zhàn)略也難于見效。因此，以價值觀為核心的企業(yè)文化是衡量優(yōu)才最重要的標準，是我們特別強調(diào)的德”。我們需要德才兼?zhèn)洹钡娜�，更強調(diào)以德為先”。
企業(yè)家精神、成就客戶、信守承諾、求實進取和開放合作，是我們今年D計劃重點推動的內(nèi)容之一。實踐證明，很多看似優(yōu)秀的人才，因為不認同公司的價值觀，認為自己可以超脫于價值觀，不受其約束，到頭來只有被無情地淘汰。
KPI業(yè)績（做得結(jié)果如何？）
KPI業(yè)績是衡量優(yōu)才的第一標準，這里的KPI是指每個人在年初與公司簽定的業(yè)績合同或考核表的內(nèi)容。對此，可能有人持不同看法，他們認為每個人承擔(dān)的工作內(nèi)容不一樣，有的繁重，有的輕松，有的復(fù)雜、有的簡單，彼此之間無法比較，怎么能說KPI業(yè)績好就一定是優(yōu)秀的人才呢？其實，以上的差異應(yīng)該在年初簽定KPI合同時就考慮過了，比如一個做集成銷售的SALES，KPI銷售額是500萬，而一個做分銷的SALES銷售任務(wù)可能是1000萬，這兩個任務(wù)已經(jīng)充分體現(xiàn)了不同業(yè)務(wù)模式、難易程度對員工要求的差異。
KPI業(yè)績還體現(xiàn)了神州數(shù)碼說到做到”的企業(yè)文化，體現(xiàn)了神州數(shù)碼交付成果的能力及執(zhí)行力。因此，是衡量優(yōu)才的第一標準。
班子建設(shè)及帶隊伍能力（能不能帶人做？）
管理三要素是柳傳志先生管理智慧的結(jié)晶，其核心是班子建設(shè)�！稄膬�(yōu)秀到卓越》一書的研究成果也證明了柳傳志先生管理思想的高明，該書的研究團隊用了大量的資料研究到底是先選正確的人，還是先選正確的事？”，結(jié)果表明先選正確的人”比先選正確的事”更重要！
作為一個團隊的帶頭人，能否做到知人善任，通過有效的決策、溝通、反饋及處理沖突，搭建一個高績效的班子；通過授權(quán)、溝通、激勵等手段，不斷提升下屬的能力，營造一個和諧的、有執(zhí)行力的團隊。
業(yè)務(wù)規(guī)劃及執(zhí)行能力（能不能做？）
管理之父”彼得杜拉克說做正確的事遠比把事做正確重要”，因此，作為管理者，首先需要具備系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及思考能力，能夠有效地收集信息及運用各種工具把業(yè)務(wù)講清楚；其次，在執(zhí)行過程中，能否有效地組織資源，通過計劃、協(xié)調(diào)、溝通、解決問題，最終達成目標，這是業(yè)務(wù)的執(zhí)行能力。
除了以上四個衡量標準外，適不適合做？”也是選拔人才時需要考慮的問題。為此，我們引進了一套職業(yè)生涯診斷系統(tǒng)——PDP（天賦特質(zhì)診斷系統(tǒng)），目的是幫助員工更好地認識自我，發(fā)展自我。完成該測試也很簡單，只需要10分鐘。但測試結(jié)果能說明很多問題，比如天生的優(yōu)勢、工作中調(diào)整的狀態(tài)、別人眼中的自己等。
從2005年開始，已逐步在干部考評中引入PDP測評，目的是幫助公司把合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，創(chuàng)造更好的業(yè)績。比如，某項新業(yè)務(wù)需要開拓與創(chuàng)新特質(zhì)的人，就可以選老虎”型的人去做；某項成熟業(yè)務(wù)需要守業(yè)，則需要具有無尾熊”特質(zhì)的人去做。