點數(shù)工資制
發(fā)布時間：2011-08-25 16:49:23
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點數(shù)工資制又稱計點法（ｐｏｉｎｔｍｅｔｈｏｄ），據(jù)說是美國有史以來使用最為廣泛的一種職位薪酬評價方案。在國內(nèi)，最早見于外資企業(yè)和合資企業(yè)。隨著國有企業(yè)改革的深入，近幾年，諸如海爾等大型企業(yè)也對一線操作員工推行計點到位、績效聯(lián)酬的全額計點工資制。
所謂計點法，即根據(jù)一系列因素使用量化的計點尺度來評價職位的一種職位評價方法。具體說來，就是將工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計好的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。
應(yīng)用計點法進行工作評價一般分四個步驟：
首先，對工作進行分析；
其次，準備工作說明書；
再次，選擇報酬因素。所謂報酬因素，指能為各種工作相對價值的比較提供依據(jù)的工作特性。常見的報酬因素包括技能、責任、工作條件和努力程度等。一般而言，工作評價委員會確定報酬因素時，根據(jù)相對工作的重要性來選擇。比如，評價生產(chǎn)性職位的報酬因素可包括技術(shù)、努力程度及工作條件，評價管理職位和專業(yè)性職位的報酬因素可選擇知識、責任及決策能力等。根據(jù)美國企業(yè)的經(jīng)驗，報酬因素的數(shù)目一般為３～２５種，典型的情況是１０種左右。
其四，為各種報酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表，以反映各等級之間的程度差異。在此過程中，評價委員會把各報酬因素在工作中的重要性分為若干等級，并按等級差異的大小分別賦予一個相應(yīng)的點數(shù)。在各等級中，對工作崗位給出若干例子，以此作為標尺。為使量表具有合理的結(jié)構(gòu)，評價委員會必須根據(jù)各報酬因素在工作中的重要性賦予一個權(quán)重。
舉例來說，工作評價委員會選擇技能、努力、責任和工作條件作為報酬因素，并決定總點數(shù)為１０００。根據(jù)各種報酬的相對重要性，確定分配給技能的權(quán)重為２０％，也就是將２００點分配給技能。如果技能被劃分為１０個等級，則每提高一個等級，其點數(shù)相應(yīng)增加２０點。這表明，一項需要掌握最低等級技能的工作崗位，在技能方面必須得到２０點；而一項需要掌握次低等級技能的工作崗位，在技能方面必須得到４０點；依次類推，如果一個工作崗位需要最高等級的技能，則其在技術(shù)方面就必須得到２００點。
按同樣方法，可對努力程度、責任和工作條件進行處理。根據(jù)經(jīng)驗，在設(shè)計結(jié)構(gòu)化量表時，各報酬因素劃分的各個相鄰級別之間的差距以相等為宜。針對各項工作，將各種報酬因素的分數(shù)加總，得出該工作的總分。當計算出公司中所有工作崗位的總分數(shù)時，那么，公司的薪酬結(jié)構(gòu)也就相應(yīng)建立起來了。
具體實踐中，每種工作的點數(shù)可能各不相同。企業(yè)為便于管理，常將某一點數(shù)范圍內(nèi)的所有工作確定為一個工作級別。在一家企業(yè)中，如果不同工作系列的報酬因素有差別，或者各工作系列之間相同報酬因素的差別程度不同，那么，就需要為不同的工作系列設(shè)計不同的報酬因素點數(shù)的結(jié)構(gòu)化量表。
計點法的缺點是設(shè)計結(jié)構(gòu)化量表需要相當?shù)臅r間。但是，一旦將關(guān)鍵職位的結(jié)構(gòu)化量表以適當?shù)南到y(tǒng)化方式表示出來，評價其余的職位就不再需要花費太多的時間。
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