發(fā)布時(shí)間：2011-08-26 15:24:12
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人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。在這樣的共識(shí)下，組織使用人事測(cè)量的最簡(jiǎn)單的邏輯原因如下：
● 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的；
● 為了實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，需要一定的人力資源；
● 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標(biāo)，需要進(jìn)行評(píng)估。
然而，科學(xué)、可靠的人事評(píng)價(jià)需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來(lái)支持，如果沒(méi)有人事測(cè)量數(shù)據(jù)，很多時(shí)候人們對(duì)人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會(huì)導(dǎo)致?tīng)奚耸聸Q策的準(zhǔn)確性的代價(jià)。這與組織對(duì)其人力資源作準(zhǔn)確評(píng)估的需求不相稱(chēng)，因此科學(xué)的人事測(cè)量意義重大。許多發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家的大企業(yè)都會(huì)在不同程度上采用不同類(lèi)型的人事測(cè)量工具。
人事測(cè)量有許多實(shí)際用途，在選拔、培訓(xùn)、考核和晉升等過(guò)程中都會(huì)用到人事測(cè)量。
（1）選拔
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量，招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求、規(guī)定的工作，實(shí)現(xiàn)期望的績(jī)效。在這個(gè)過(guò)程中考察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否滿(mǎn)足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測(cè)量扮演著最重要的角色。
通常來(lái)說(shuō)，在科學(xué)的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測(cè)、結(jié)構(gòu)化面試等若干步驟。人事測(cè)量技術(shù)可應(yīng)用于上述的各個(gè)步驟。
（2）培訓(xùn)
即使有預(yù)先的招聘篩選，由于人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的限制，一時(shí)招聘進(jìn)的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應(yīng)現(xiàn)實(shí)企業(yè)目標(biāo)的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，滿(mǎn)意企業(yè)要求。
將人事測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)需求的診斷和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，可提高培訓(xùn)投資的效用。最恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ菍?duì)企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行診斷評(píng)價(jià)，然后根據(jù)員工的條件和企業(yè)的發(fā)展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
（3）考核
廣義地說(shuō)，考核也是一種人事測(cè)量。組織中的考核不僅要考核績(jī)效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對(duì)組織的投入、工作的敬業(yè)等，但總體；來(lái)說(shuō)，就是對(duì)人的考察和評(píng)價(jià)，都需要用人事測(cè)評(píng)技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。
當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)環(huán)境與目標(biāo)的變化，或者出于檢查招聘、培訓(xùn)的效果時(shí)，需要隨時(shí)檢驗(yàn)現(xiàn)有人力資源，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)要求進(jìn)行調(diào)整，使其與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。這應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的一種自覺(jué)的經(jīng)常化的意識(shí)。
（4）晉升
當(dāng)考慮晉升時(shí)，針對(duì)原有崗位、職務(wù)招聘檢測(cè)的內(nèi)容可能不適用于新擬擔(dān)任的職位，需要根據(jù)新擬晉升的職位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。
在一些企業(yè)的內(nèi)部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過(guò)去的業(yè)績(jī)。根據(jù)過(guò)去業(yè)績(jī)來(lái)預(yù)測(cè)新崗位的績(jī)效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時(shí)，參考過(guò)去的績(jī)效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應(yīng)當(dāng)起用人事測(cè)評(píng)工具對(duì)人選進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，采用擇優(yōu)策略。