薪酬的目標管理模式
發(fā)布時間：2011-08-26 16:08:02
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目標管理是管理大師彼德·德魯克于１９５４年提出的，其內容主要為“對組織機構進行設定目標并對下屬次級組織分設目標，鞭策下屬去努力實施的過程”。其實，目標管理模式適合于任何一個項目，比如，對項目設定總目標，然后逐級分解次目標，最終達到實現總目標的目的。對于薪酬管理而言，同樣面臨目標指向的管理問題。
一般說來，薪酬的目標管理面臨如下一些問題：
一是總目標。從目標管理的總目標出發(fā)，可以認為薪酬管理的總目標是控制成本又使效用最大化。因此，可把總目標分解為兩大分目標：一是實現成本的降低或適度的控制；二是盡可能地進行效用最大化研究，這其中包括福利項目的選擇，績效與薪酬的轉換，傭金比率的設定，激勵方式的置換等。
對于總目標，我們應研究：１．數字化和具體化的問題，即將目標內容成果列出。例如，總目標是將今年的人工成本控制在３０００萬元人民幣之內；２. 定性目標具體化。如今年的流動人員成本嚴格控制在３０萬元之內。而這原本是較難量化的內容，但在薪酬管理中必須使之迅速量化。
在制訂總目標時要考慮的外部環(huán)境因素有經濟、市場狀況，內部因素有企業(yè)技術能力、過去業(yè)績及現有人員素質要求等。這些都應由ＨＲ部門最高負責人同企業(yè)主管及副總具體研究商定。
二是部門目標。部門目標指ＨＲ部門根據薪酬總目標分解至各部門而核定的薪酬目標。對部門目標的研究，其涉及面可能更廣，應由ＨＲ部門經理及直線職能部門經理共同探討并設定。具體需研究的問題有：部門的特征，即關于部門的情況、業(yè)績、現有人員情況和總體素質等；問題的切入點，如未來的方向和策劃目的，以及未來可能出現的后果；其他負面因素和外界影響，目標應在穩(wěn)定“軍心”的情況下逐步實施和完善。
三是目標管理的執(zhí)行。目標確定之后，ＨＲ部門應對整體薪酬作出全面的負責的論斷。
首先是成本的核定問題。當一個企業(yè)的薪酬總額被限定之后，成本的控制尤顯突出，其中也包括從管理成本中列支的財務成本部分。
其次是在執(zhí)行過程中的自由裁定。即在一定的時空范圍內，ＨＲ部門有權對某些職位的薪酬進行決策。
第三是執(zhí)行過程中的修訂和跟蹤。特別是某些關鍵職位的市場行情驟變，極可能引起薪酬的大幅震蕩。
第四是福利項目的選擇。即通過民意調查，結合企業(yè)現狀進行整合后確定福利項目。
第五是績效轉換率和傭金比率的設定研究。這方面可經過仔細核算達到目的。
總之，薪酬的目標管理是一項十分復雜的過程。ＨＲ部門對此必須做到心中有“一盤棋”的大局觀。
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