有效利用企業(yè)用人的晴雨表——薪酬
發(fā)布時間：2011-09-19 16:35:04
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關于企業(yè)用人留人方法探討已經(jīng)太多太多，有人主張發(fā)展機會留人，有人主張感情留人，有人主張高薪留人，還有人主張動機激勵留人。這些主張和討論大多停留在理論的層面，在實際的操作上，少有成功的典范。
綜觀企業(yè)的經(jīng)營管理，專家認為薪酬才是企業(yè)用人留人的晴雨表。
正如“得到的取決于付出的”說法曾經(jīng)流行一時一樣，今天的公司正信奉“付出的依賴于得到的”，現(xiàn)在，薪酬不再被看作一種不可避免的成本支出，而是被看作一種完成組織目標的強有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。
案例：
某國有大型制造類企業(yè)與其子公司在招聘的時候?qū)嵤┝瞬煌挠萌瞬呗�，在薪酬這一點上就非常明顯。集團公司在招聘的時候采取的高薪吸引的政策，在新招的薪水支付上比自己的子公司多出了25%。由于薪水比較誘人，集團公司在招聘的時候總是能順利的找到自己喜歡的人才，而子公司的招聘則顯得麻煩不少，費時不少，不過由于公司在宣傳用人政策及薪酬政策等方面做的比較到位，也能完成招聘任務。
一年之后，作為同行業(yè)的兩家公司在留人方面呈現(xiàn)了明顯的變化，集團公司新招的40-50%的員工選擇了另謀高就，而子公司的90%以上的員工則選擇了留人，謀求更大的發(fā)展。仔細分析原因后發(fā)現(xiàn)，另謀高就與留人的原因是一致的，都是薪酬。子公司由于用人政策薪酬政策比較靈活，企業(yè)的效益相對較好，工資的漲福一年以后有了大幅度的提升，超過了同期進入集團公司的員工的30%，而集團公司員工的工資則沒有太大的變化。所以集團公司大部分新員工選擇了另謀高就，而子公司的新招員工則大部分選擇了留任。幾年之后再看變化，子公司員工的流失率則明顯小于集團公司，而主動淘汰率明顯大于集團公司。
綜觀兩個公司，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果能在薪酬方面制定出比較合理的政策，就能在用人方面占據(jù)主動地位，而薪酬政策死板教條，平均主義盛行的公司則只能充當培訓學校的角色，在企業(yè)急需用人的時候無人可用。
所以我們說，薪酬是企業(yè)用人留人的晴雨表。
企業(yè)的薪酬管理之路
一、 破除平均主義
平均主義是薪酬管理的大忌，平均主義不破除，企業(yè)永遠走不出人才荒，永遠在低效率，低增長的邊緣徘徊，這已是被人們公認的一個事實。
破除平均主義，就要牽扯到一部分人的利益，就要遇到障礙和困難。但不破除，就要損害更多人的利益，遭受到更大的損失，甚至會面臨倒閉的危險。因此，需要我們的企業(yè)家、管理層勇敢地站到臺前，做第一個吃螃蟹的人，憑借集體的智慧和勇氣，快刀砍掉這個已經(jīng)瀕臨腐爛的殘臂（平均主義），使企業(yè)的生命重新煥發(fā)生機。
二、 科學分析企業(yè)的工作崗位
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，只所以平均主義盛行而全無解決之道，就是因為企業(yè)沒有以科學的態(tài)度實施科學化的管理，而是模糊處理，憑感覺行事，采取關系管理，論資排輩。這種陳舊的觀念和做法早已不適應現(xiàn)代化的市場競爭，要想在日新月異，瞬息萬變的信息社會取得一席之地，科學的管理是基礎和根本。
每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容、工作責任、任職要求等是與其價值相配的�？茖W分配薪酬，首先得獲得該員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責任、權(quán)利、任職要求，在此基礎上進而確立該崗位在企業(yè)中的價值，而這個價值就是該員工的基本工資，或稱崗位工資。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。
當然這個工作比較煩瑣，技術(shù)要求比較復雜，牽扯的面比較廣，實施起來有一定的難度，但是不是因為有難度就不做了，只是蒙一個數(shù)就可以？是，正是因為困難，我們才去解決困難，企業(yè)不就是一個不斷解決問題、解決困難的一個組織嗎？
只有先解決了崗位的價值，才是邁出了科學薪酬管理的第一步，萬事開頭難，但也有一句話，好的開端是成功的一半，我們就把崗位分析當成好的開端好了，我們也因此期望它給我們帶來更多的驚喜！
三、 建立科學的績效管理體系
企業(yè)的經(jīng)營管理的過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人的績效。
企業(yè)的薪酬支付能力要看公司的績效水平，看公司的收益和獲利情況，而部門和員工個人的所得同樣要依靠部門和員工的績效水平。
因此，企業(yè)績效水平的高低決定了企業(yè)的薪酬政策，建立一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)實屬當務之急。
而從目前我國企業(yè)的情況來看，績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業(yè)的實施績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式走過程，真正重視績效管理，科學推動績效管理的企業(yè)實在少之又少。
試問，沒有績效管理，員工的績效工資如何確定，沒有績效管理，員工的激勵如何進行？沒有績效管理，怎么獎優(yōu)罰劣，怎么體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性？
所以，為了更好地利用好薪酬這個晴雨表，企業(yè)實在有必要重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，幫助企業(yè)不斷提高并獲得績效。
發(fā)展留人也好，動機留人也好，感情留人也好，薪酬是根本，利用好薪酬這個基本的人力資源管理工具，有效整合各種激勵手段，發(fā)揮好薪酬的晴雨表的作用，使之真正成為企業(yè)的法寶
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