薪酬分配的四個基本命題
發(fā)布時間：2011-10-10 16:09:23
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只是孤立地來設(shè)計工資、獎金或股權(quán)制度，就會出現(xiàn)各種分配形式的自相矛盾。全面、系統(tǒng)地思考薪酬分配體系才能使企業(yè)的分配制度起到最大的激勵效果。
從改革開放到市場化運作，中國企業(yè)已逐步走向成熟，尤其是民營企業(yè)，經(jīng)過市場的大浪淘沙，能生存的企業(yè)是幸運的，有時也會感到劫后余生的感覺。許多企業(yè)家深深地意識到，企業(yè)應(yīng)該在業(yè)務(wù)發(fā)展良好時盡快打好管理基礎(chǔ)，而不要在企業(yè)陷入危機時，才想到管理的重要，到那時可能企業(yè)已沒有時間和資金來抓管理。在本人的咨詢活動中，中國企業(yè)家感到管理中的最大問題是人的問題。關(guān)于人的問題中最核心問題還是分配問題。為了激勵員工，企業(yè)家們親自絞盡腦汁來想各種分配方式。但由于其對薪酬制度設(shè)計缺乏系統(tǒng)化思考，往往是顧了東頭又壞了西頭。薪酬分配對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對員工的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動力，因此在一個企業(yè)設(shè)計薪酬體系時必須從企業(yè)生存的根本命題出發(fā)來系統(tǒng)地思考。薪酬體系的設(shè)計必須回答以下四個基本命題�！ �
一、誰創(chuàng)造了企業(yè)價值？——關(guān)于價值創(chuàng)造者
對這個問題的明確回答，就能夠確定企業(yè)價值分配的對象。只有企業(yè)價值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享企業(yè)的價值，不同價值創(chuàng)造要素的重要性排序決定了價值分享的量值。
人類發(fā)展史也是一部經(jīng)濟發(fā)展史。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期，經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，創(chuàng)造價值的主導(dǎo)要素為和勞動。出土地者得地租，勞動者得糧食，中國歷代的農(nóng)民革命都是地主階級與農(nóng)民階級的戰(zhàn)爭。在西方工業(yè)革命時期，經(jīng)濟學(xué)家提出，企業(yè)創(chuàng)造價值的主導(dǎo)要素是資本、企業(yè)家和勞動，西方工業(yè)發(fā)展初期資本殘酷剝削勞動。在當(dāng)代新經(jīng)濟時期，對提出企業(yè)創(chuàng)造價值的主導(dǎo)要素為企業(yè)家、知識、資本和勞動。資本已失去了完全壟斷地位，代之而起的企業(yè)家和知識，這是因為企業(yè)的成敗極大地取決于企業(yè)家的戰(zhàn)略眼光和強力牽引以及知識勞動者的創(chuàng)新能力。身無分文的知識勞動者擁有公司的股票，享有企業(yè)的剩余價值分配權(quán)，說明企業(yè)所有者的已發(fā)生了變化。
中國的國有企業(yè)就是因為沒有解決好價值創(chuàng)造者的認(rèn)定問題，企業(yè)家沒有權(quán)力索取企業(yè)的剩余價值，因此也不能激勵企業(yè)家去創(chuàng)造更大的價值。因此，對“誰創(chuàng)造了企業(yè)價值”這個問題的回答，就決定了企業(yè)薪酬分配的根本假設(shè)。
二、創(chuàng)造了多少價值？——關(guān)于價值貢獻(xiàn)度
價值貢獻(xiàn)度解決的問題是對價值創(chuàng)造者各自價值貢獻(xiàn)的評價，即出資者、經(jīng)營者和勞動者在企業(yè)經(jīng)營活動中各自的貢獻(xiàn)是多少。在確定價值貢獻(xiàn)度時，需要明確二個問題：評價原則和評價要素。評價原則反映了企業(yè)的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個價值創(chuàng)造者往那一方向努力。只有形成統(tǒng)一的合力，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。評價要素即對各價值創(chuàng)造者的評價標(biāo)準(zhǔn)，只有明確了標(biāo)準(zhǔn)，才能規(guī)范各自的行為和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
價值評價是價值分配的基礎(chǔ)。價值評價又是撬動公司管理的有力杠桿，價值評價貫穿于企業(yè)經(jīng)營的各個主體和業(yè)務(wù)全流程。有學(xué)者指出：沒有評價就沒有管理。如果一個企業(yè)做不好價值評價就不可能做好價值分配。
價值評價又包含什么內(nèi)涵呢？它對企業(yè)家來說，包括企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)股市價值、企業(yè)發(fā)展活動等因素的評價。對知識勞動者來說，包括工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩氐脑u價。對操作工人來說，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動技能的評價。
價值評價是人力資源管理中最難的科題，也是與企業(yè)經(jīng)營管理結(jié)合最密切的有效管理工具。
三、拿什么來分給價值創(chuàng)造者？——關(guān)于價值分配形式
價值分配的形式可以是股紅、獎金、工資、股權(quán)、津貼、福利、培訓(xùn)、社會榮譽等。由于不同的價值創(chuàng)造者承擔(dān)不同的角色，因此其分配的形式也不同，另外對于同一個對象，為了達(dá)成不同的激勵作用，采取的分配方式也不同。如對企業(yè)家，通常采用的分配方式有股權(quán)、股紅、獎金、工資等。對一般勞動者，采用的分配方式有工資、獎金、津貼等。對于技術(shù)開發(fā)人員，采用的分配方式有工資、獎金、股權(quán)、培訓(xùn)等。
各種分配形式的產(chǎn)生都是基于不同價值創(chuàng)造者其貢獻(xiàn)的形式不同以及不同分配形式所特有的激勵效果。如果一個企業(yè)能靈活、有效地運用各種分配方式，發(fā)揮各個價值創(chuàng)造者的最大效能，而且能凝成一股繩，那企業(yè)的發(fā)展趨勢是不可阻擋的。
四、給每個價值創(chuàng)造者分多少？——關(guān)于價值分配量值
一個企業(yè)能分享的利益是有限的，價值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在具體分配時要解決二個問題。一是出資者、經(jīng)營者、勞動者所得到的分配比例是多少，如果這一比例解決不好，就會產(chǎn)生內(nèi)部的分裂，就像中國農(nóng)民階級與地主階級的戰(zhàn)爭一樣，就是利益分配不均衡引起的。二是不同分配形式的比例如何設(shè)定，同樣是100萬元，獎金發(fā)多少，工資發(fā)多少的比例不同，會產(chǎn)生完全不同的激勵導(dǎo)向。工資比例高就會有利于人才引進(jìn)和保留以及員工技能的培養(yǎng)，獎金比例高就會使員工更加關(guān)注工作結(jié)果和創(chuàng)造短期效益。在價值分配中還要掌握的二個基本原則是：二八原則、分層分類原則。
1、二八原則：根據(jù)價值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個企業(yè)中`20%的人創(chuàng)造了80%的價值，因此在價值分配中一定要弄清楚對于本企業(yè)來說哪些人是屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。
2、分層分類原則：客觀、公正的分配必須建立在客觀公正的評價之上。由于企業(yè)中各層各類人員分別承擔(dān)不同的角色，其貢獻(xiàn)性質(zhì)與形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配形式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。
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