發(fā)布時(shí)間：2011-11-10 17:19:31
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通常來說，企業(yè)在員工敬業(yè)度管理方面存在以下幾個(gè)誤區(qū)：
誤區(qū)一：錯(cuò)把滿意度當(dāng)作敬業(yè)度。
許多企業(yè)習(xí)慣把滿意度當(dāng)作敬業(yè)度，不理解敬業(yè)度的真正含義。把敬業(yè)度當(dāng)作滿意度來看待容易造成企業(yè)把落腳點(diǎn)放在提升員工滿意度上面，最后的結(jié)果是盡管員工滿意了，但并不一定敬業(yè)。
其實(shí)滿意度與敬業(yè)度二者有很大的區(qū)別，如下表所示：
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滿意度 |
敬業(yè)度 |
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管理理念 |
認(rèn)為員工滿意是員工留在公司穩(wěn)定工作的主要原因；提高員工的滿意度，可以加強(qiáng)勞資雙方的良好合作關(guān)系。 |
認(rèn)為員工穩(wěn)定不代表投入，只有在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上投入的工作，員工才能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 |
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管理重點(diǎn) |
發(fā)現(xiàn)企業(yè)中造成員工不滿的問題，并加以改善。 |
發(fā)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)的途徑，通過管理行為，提高員工的敬業(yè)度。 |
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HR角色 |
服務(wù)者 |
戰(zhàn)略合作伙伴 |
誤區(qū)二：在敬業(yè)度調(diào)研問卷設(shè)計(jì)方面憑感覺，不系統(tǒng)、不全面。
有些企業(yè)HR在設(shè)計(jì)員工敬業(yè)度調(diào)研問卷時(shí)，大多是憑個(gè)人感覺設(shè)計(jì)的，沒有明確的問題指向，甚至?xí)霈F(xiàn)問卷問題不全面的現(xiàn)象。這樣就會(huì)影響整個(gè)敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果的分析和運(yùn)用，使敬業(yè)度改進(jìn)措施無針對性。
通常敬業(yè)度調(diào)研問卷題目的組成應(yīng)該是指向影響敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素，包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、管理、工作職責(zé)、薪酬福利五大方面。五大方面的驅(qū)動(dòng)因素又可以繼續(xù)拆分為若干子因素，在設(shè)計(jì)敬業(yè)度問卷時(shí)，每個(gè)子因素的問題都應(yīng)該覆蓋到，這樣敬業(yè)度調(diào)研的問卷才具有真正的價(jià)值。
誤區(qū)三：對敬業(yè)度調(diào)研的結(jié)果的運(yùn)用還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。
很多企業(yè)HR在實(shí)施敬業(yè)度調(diào)研時(shí)，將問卷調(diào)研的結(jié)果只進(jìn)行簡單的匯總。這樣就只能看到問題的表面，不能幫助企業(yè)真正分析影響敬業(yè)度的核心要素，也不能對員工敬業(yè)度的提升提出實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)建議。
在敬業(yè)度結(jié)果出來后，我們通常需要進(jìn)行系統(tǒng)的分析，針對敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系進(jìn)行分析，可以為企業(yè)解決很多實(shí)際的問題。
比如某企業(yè)需要分析員工流失率為何較高，我們可以通過對敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素與員工流失率之間進(jìn)行相關(guān)性分析，找出影響員工流失率高的具體因素，這樣才能提出更加有針對性的建議。
敬業(yè)度是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，惟有清楚了敬業(yè)度的真正本質(zhì)，方能在敬業(yè)度管理方面避免其誤區(qū)，使員工更加投入的工作。