發(fā)布時間：2011-12-02 17:00:37
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企業(yè)經營管理系統(tǒng)由人力資源管理子系統(tǒng)、研究開發(fā)及生產管理子系統(tǒng)、營銷子系統(tǒng)、財務管理子統(tǒng)等構成。而績效評價在人力資源管理子系統(tǒng)中處于核心地位，它與企業(yè)的戰(zhàn)略及文化、工作分析及工作設計、招聘及選拔錄用、培訓發(fā)職位變動、解雇退休、薪酬福利等有著密切的聯(lián)系。一個企業(yè)的員工績效評價體系設計得否對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有極其重要的現(xiàn)實意義�？冃гu價是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作，因此深受企業(yè)管理者們的關注。目前中國的許多企業(yè)己開始重視對員式的績效評價，投入大量的人力物力來實施這項工作，但實際效果并不理想。根據筆者近年在國內企業(yè)進行管理咨詢的經驗，大多數(shù)企業(yè)的純凈評價工作之所以失敗，其主要原因有；最高經營者不重視；評價結果不加運用，不兌現(xiàn)或績效報酬力度不夠，導致員工漠不關心，評價者態(tài)度不端正；評價指標與評價主體選擇錯誤；評價周期的界定不合理；評價方法不科學，缺乏可操作性；管理者缺乏評價技能，或不公正對待員工；缺乏公開的反饋機制，員工得不到持續(xù)的反饋等等。其中，最常見同時也是最重要的原因是績效評價指標與評價主體的錯誤選擇，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：
第一，評價指標的選擇。雖然目前大部分企業(yè)已經知道要從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面人手對員工進行評價，但是在設計具體的評價指標時卻過于簡單化，有些企業(yè)甚至從老總到司機都統(tǒng)一使用一張評價量表，不管什么崗位，除了工作業(yè)績之外所有的評價指標都是相同的。這種做法，就使得績效評價失去了針對性。而企業(yè)員工個人績效評價指標制定的主要依據是企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工所從事的具體工作，員工個人的績效評價指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和個人的崗位相關，體現(xiàn)崗位說明書所描述的內容，即"員工做什么企業(yè)才能評價什么"。在企業(yè)內部，不同的崗位所從事的工作內容是不同的，要求員工具備的工作能力和工作態(tài)度也是不同的。因此，不同的崗位其評價指標應該是不同的。如果不同的崗位都使用相同的評價指標，那么對某一具體的崗位來講，就會造成有些應該評價的內容沒有評價，有些不該評價的內容卻進行了評價。這就違背了績效評價的公平、公正性原則。
第二，評價主體的選擇。經過幾年的發(fā)展，目前我國大部分企業(yè)在實施績效評價時，基本上都已經拋棄了將被評價者的上級作為單一評價主體的做法，普遍導入了360�？冃гu價，以期實現(xiàn)績效評價的公平性和客觀性。但是由于多數(shù)企業(yè)并沒有真正理解所謂的360�？冃гu價，因此在選擇評價主體時往往是：所有的評價指標都要由被評價者的上級、同級和下級進行評價，只是不同的評價主體在評價結果的最終計算中所占的權重不同。這種做法看似客觀公正，卻隱藏了更大的不公平。因為被評價者的評價內容是由一系列評價指標組成的，不同的評價主體對不同的評價指標的了解程度是不同的。對于有些評價指標來講，被評價者的上級自最了解，如被評價者的工作業(yè)績、自業(yè)務知識等；而有些評價指標，如被評價者的溝通協(xié)調能力、協(xié)作性'等，被評價者的相關同級是最清楚的；再有，像培育下屬的能力、組織領導能力等，最有發(fā)言權的莫過于被評價者的下級。如果讓不了解某項評價指標的主體來對這項指標進行評價，那么評價的結果就很值得懷疑了。
針對目前企業(yè)員工績效評價過程中存在的上述問題，筆者曾提出一種新的員工績效評價思路一一個性化的績效評價，即，針對不同的崗位設計不同的評價指標，不同的評價指標要由不同的評價主體進行評價，通俗地講就是"干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進行評價"。這種個性化的績效評價會使企業(yè)的績效評價工作更有針對性，也更加客觀公正。從近幾年我們在北京、廣東、云南、內蒙古等地的一些大型企業(yè)的實踐情況來看，都取得了很好的效果。
在企業(yè)員工純凈評價問題上有幾個關鍵性的決策：首先評價什么？也就是說，針對某一具體崗位上的員工應該從哪幾個維度進行評價，都評價哪些具體的指標；其次是誰來評價？即各種不同的評價指標都由誰進行評價；然后才是多長時間評價一次？評價結果如何運用等問題。個性化的純凈評價是企業(yè)員式績效評價的一種新思路，它將針對不同的崗位設計不同的評價指標，不同的評價指標又由不同的評價主體進行評價，即“干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進行評價”。這種個性化的績效評價方法會使企業(yè)的員工純凈評價工作更有針對性，也更加客觀公正。能夠有效地減少績效評價指標中缺失的部分和污染的部分，從而提高企業(yè)績效評價系統(tǒng)的信度和效度。
當然，這種個性化的員工績效評價方法也對企業(yè)人力資源管理的基礎工作提出了更高的要求，它要求企業(yè)必須有科學、詳細的職位說明書，對每一崗位都必須界定出具體的工作職責、工作能力和工作態(tài)度要求，這樣才能針對不同的崗位設計不同的評價指標體系并選擇合理的評價主體，從而實現(xiàn)對員工個性化的評價。
來源：中國人力資源開發(fā)網