建立有效的招聘體系
發(fā)布時(shí)間：2011-12-02 17:08:45
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有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開(kāi)始采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過(guò)程和合格人選自身的原因，這個(gè)過(guò)程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過(guò)程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的。
進(jìn)行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、結(jié)合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)開(kāi)展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。
一、進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)。
在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷的出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時(shí)的工作分析至關(guān)重要。對(duì)于招聘工作而言，招聘者對(duì)工作分析過(guò)程的參與，可以幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件掌握適時(shí)的崗位變化，并及時(shí)的預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔�。明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)在人力資源的實(shí)務(wù)中是重要的依據(jù)，同時(shí)可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對(duì)應(yīng)聘人員高低條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過(guò)明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。在招聘過(guò)程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以職位要求描述為基準(zhǔn)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿足最終厭倦而離開(kāi)，這樣的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說(shuō)：只有找對(duì)人才能做好事。一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。
二、開(kāi)發(fā)合理的組織人力需求變化預(yù)測(cè)流程
一般來(lái)說(shuō)，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。有了合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益。
影響組織人力需求變化的因素有：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、市場(chǎng)的供需關(guān)系、產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí)換代、組織發(fā)展的目標(biāo)規(guī)模、人力的穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)其它組織的變化等。為了及時(shí)取得這些真實(shí)、準(zhǔn)確、有效的預(yù)測(cè)結(jié)果，就必須廣泛地收集影響人力需求變化的各種內(nèi)外資料信息。
組織內(nèi)部資料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根據(jù)以上相關(guān)因素開(kāi)發(fā)合理的預(yù)測(cè)工作流程，規(guī)范各部門的預(yù)警機(jī)制和定期報(bào)告（如市場(chǎng)部提供目標(biāo)市場(chǎng)的變化、市場(chǎng)占有率的增減等定量指標(biāo)的描述），加強(qiáng)招聘者和直線經(jīng)理的經(jīng)常性溝通結(jié)合各相關(guān)部門定期提供的資料信息，可獲得一個(gè)比較準(zhǔn)確、及時(shí)有效的內(nèi)部人員需求信息。在此需要強(qiáng)調(diào)的是：將流程的操作程度作為組織內(nèi)各部門績(jī)效考核的一項(xiàng)內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒(méi)有相關(guān)的績(jī)效考核作保證就很難想象可以獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的內(nèi)部信息資料。
外部信息資料包括的內(nèi)容：國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展趨勢(shì)、組織所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人力資源的供需數(shù)量、國(guó)家和地區(qū)頒布的相關(guān)法律法規(guī)等，外部資料信息的獲取一般由人資部門負(fù)責(zé)，可采用詢問(wèn)調(diào)查、文獻(xiàn)調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)、個(gè)人面談等方法。
在得到影響人力需求的各項(xiàng)內(nèi)外部原始信息資料后，我們一定要進(jìn)行科學(xué)的加工和提煉，找出有用的信息，刪除無(wú)用的資料。對(duì)于信息資料的把握利用程度，具體的操作者一定要具有前瞻性，要從有利于維護(hù)組織利益、有利于發(fā)揮人力潛能的維度去考量。人力需求變化的預(yù)測(cè)流程是建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預(yù)見(jiàn)性的科學(xué)招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。在人力需求變化的預(yù)測(cè)流程實(shí)施和最終結(jié)果得到檢驗(yàn)的全過(guò)程中，我們還需要做好事前的評(píng)估和事后的反饋工作，使預(yù)測(cè)流程的操作性更強(qiáng)、合理性更高。
三、 創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法
人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對(duì)于大、中型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)。不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績(jī)效。
內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過(guò)多種方式在內(nèi)部予以公布，如BBS、內(nèi)部網(wǎng)、績(jī)效評(píng)估后的反饋會(huì)議等，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同時(shí)要鼓勵(lì)員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門舉薦等，要做好這一步，建議在做績(jī)效考核時(shí)將應(yīng)聘的積極度和員工或部門相聯(lián)系，在制度上鼓勵(lì)員工的應(yīng)聘，把應(yīng)聘者的積極性和個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，這樣在制度上有積極性，同時(shí)也不會(huì)傷害員工的自尊心。對(duì)于不被選用的員工，要詳細(xì)的說(shuō)明原因并提出其個(gè)人展望，讓每個(gè)應(yīng)聘員工的整個(gè)應(yīng)聘過(guò)程都成為一次提高的過(guò)程。當(dāng)內(nèi)部招聘沒(méi)有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。
外部招聘的人員來(lái)源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員。選用適宜的人員來(lái)源要考慮職位的需求和組織的發(fā)展，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來(lái)源也是不同的。對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，這時(shí)招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。在招聘活動(dòng)中，每個(gè)組織都會(huì)有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長(zhǎng)效、公開(kāi)、經(jīng)濟(jì)便捷的電子化招聘將是一個(gè)發(fā)展方向。
綜上所述，建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過(guò)程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在現(xiàn)在的組織中幾乎所有的人都在說(shuō)：以人為本。其實(shí)強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識(shí)價(jià)值的體現(xiàn)，科技的運(yùn)用和知識(shí)的創(chuàng)造都離不開(kāi)人這個(gè)主體，一個(gè)組織如果沒(méi)有人文的關(guān)懷、沒(méi)有對(duì)人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會(huì)隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說(shuō)在組織的不斷發(fā)展過(guò)程中，以人為本既是組織經(jīng)濟(jì)利益最大化的保證，也是個(gè)體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠(yuǎn)。
來(lái)源：登龍網(wǎng)站
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