由騰訊的KPI災難看企業(yè)績效管理
發(fā)布時間：2012-05-23 15:31:05
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騰訊公司有一個與眾不同的異象：對外公關能力一塌糊涂，在經歷了3Q大戰(zhàn)之后，騰訊已經越發(fā)的坐實了外界的這種印象，但這個看法其實有點冤枉騰訊了，勿論公關部，騰訊各個部門之間的公關能力都是非常出色的，當然，這種出色主要體現在內部之中，即通常所說的“內戰(zhàn)內行，外戰(zhàn)外行”。
事實也是如此，在騰訊大廈的電梯里，視頻電視時刻都在播放著內部宣傳片，而電梯間的易拉寶宣傳也是各個部門的優(yōu)秀事跡。而據了解，這兩個最常見的公共領域的廣告席位，每個部門都是要去戰(zhàn)略發(fā)展部爭取才能獲得。通常這種力度的宣傳，一般企業(yè)都會用來對外，但在騰訊，卻用了一個我們意想不到的方向上。
“我們花了13萬元拍了一個視頻，就是為了給老板看。我們預算中差不多花30%在內部宣傳上。每年騰訊都有圣誕夜，是要搶占廣告位的�！痹隍v訊內部人士的講述中，這樣的故事比比皆是，“騰訊內部的員工都很重視上內刊，這是可以表功的，每個部門都是爭取上內刊讓領導看到為重。這幾乎占據了有些部門比重的一半，我們的日常事務是分級的，為P0-P3級別，P0是最重要的，但時常是對內宣傳。”
可以說，騰訊現在已經異化成了一個個小王國，而非一個具有很好整體性的大公司，出現這種結果的很大一方面的原因，就是騰訊內部的KPI!
“一切，都是為了部門KPI考核，這里面學問很大的�！痹撊耸繉r代周報記者笑稱。
騰訊自身陷入了KPI迷局，這個迷局卻清晰的告訴我們：一昧的追求績效，是企業(yè)管理中一個很大的誤區(qū)，它對于企業(yè)自身帶來的危害，至于是難以愈合的!
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作為一名HR，我們必須了解，KPI績效管理通常會有如下四大誤區(qū)：
1、kpi績效考核結果應用導致大家都非常關注考核結果，而相對忽視了績效考核本身的管理意義;
2、管理者在考核時，不能完全按人員實際工作產出進行衡量，而往往要加入其它因素對考核結果進行均衡;
3、在人員績效考核中，人力資源部門往往會面臨來自于其它部門管理者的壓力，如要求擴大優(yōu)秀員工比例、提高人員績效考核等級等;
4、在實際管理過程中，往往會出現被考核者不認同考核結果，考核者困惑于考核的必要性等種種情況。
我們認為很多考核問題本質和根源是績效管理在企業(yè)實踐過程中，更多被作為工具使用，忘記其管理本質，績效考核反而成為雙刃劍，失去其目標管理和激勵管理的本質，組織和員工、管理者進入“一切向考核看齊，為考核而考核、為管理而管理、重結果，輕過程”的誤區(qū)。同時企業(yè)由于其人力資源基本理念并不深入，尤其是管理者沒有意識到人力資源的管理主體實際是管理者，績效考核的主體也是管理者，而非hr部，在類似績效管理這些hr核心模塊的推動中，造成矛盾焦點聚焦hr部等誤區(qū)。
解決此問題的根本途經是必須重新梳理和拾回績效管理理念和基本概念(績效管理和績效考核完全不同);同時讓各級管理者明確其kpi績效管理責任，理解其績效管理主體(不僅是績效管理，更是hr管理的主體)的要求，從思想深度理解績效管理不是填考核表、應付打分和正態(tài)的等級分布，其本質是通過目標管理、計劃管理、過程管理、溝通管理、激勵管理來達成組織績效，以此提高員工能力、支撐公司戰(zhàn)略，同時深刻理解每個績效管理工具背后的管理含義，尤其對kpi、bsc、正態(tài)分布、述職等能夠充分理解，以積極心態(tài)來使用。
最后，一個優(yōu)秀的HR，需要精準的掌握如下三點績效考核要領：
1、掌握和理解kpi績效考核、績效管理和其管理含義;
2、明確kpi績效管理的職責定位，管理者明確自身的績效管理主體的責任要求;
3、預防kpi績效管理誤區(qū)，通過對問題分析和解決，掌握進行kpi績效管理的基本方法、技術和要領。
來源：三茅人力資源網