發(fā)布時間：2012-06-15 09:37:50
點擊數(shù)：74751 次
激勵機制和獎勵措施是最為有效的管理手段之一。為了支持公司采用新的商業(yè)模式，美孚石油公司改變了以往的評估系統(tǒng)，將員工獎金的30%與評估指標掛鉤。借助這一做法，該公司實施新商業(yè)模式的能力在不斷提高。它在公司層級采用了非石油業(yè)務銷售額增長的指標，借此了解漸進式創(chuàng)新為新商業(yè)模式帶來的價值；在部門層級則采用了新產(chǎn)品投資回報率和新產(chǎn)品接受率等指標。這些做法最終讓美孚石油公司占據(jù)了行業(yè)第一的位置。
但是，一定要慎重考慮究竟應該獎勵哪些行為。一家剛剛被一個大型醫(yī)藥企業(yè)收購的發(fā)展迅速的新公司（姑且稱它為ATH技術公司），面臨著如何才能在將利潤上繳給收購企業(yè)的情況下，激勵員工并實現(xiàn)銷售和利潤目標的問題。一些非實物獎勵、來自高層管理者的鼓勵以及注重個人表現(xiàn)的企業(yè)文化已無法幫助該企業(yè)實現(xiàn)目標。于是，高層管理者決定改變現(xiàn)有的激勵機制，規(guī)定如果員工可以完成銷售額和利潤指標，他將得到（相當于其工資總額）30%的獎金和一次夏威夷雙人游。將激勵機制與財務指標掛鉤非常有效，企業(yè)實現(xiàn)了增長目標。然而，夏威夷之旅過后，該企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)品存在著嚴重的質(zhì)量問題，以至于企業(yè)面臨關閉的威脅。因此，雖然評估系統(tǒng)和激勵機制都是非常有效的管理手段，但是必須對其進行精心設計，并且要與風險管理等其他管理手段配合使用。
激勵
人們從事某項活動是因為：
- 可以因此得到獎勵；
- 對活動的激情；
- 認為他們會因此得到相應的認可；
- 這是他們的理想。
在制定有助于創(chuàng)新的激勵機制時，應考慮以上四個因素。
有些重要的獎勵方式不會出現(xiàn)在企業(yè)的正規(guī)管理系統(tǒng)中。但它們會體現(xiàn)在人與人的交往中，如首席工程師在與一位普通工程師喝咖啡時，贊賞后者的工作；團隊負責人在團隊成員全力以赴、對工作感興趣、取得了好的成績、自身也得到了提高時所表現(xiàn)出的滿意；老板對實施一個風險項目所付出的努力表示肯定，盡管該項目失敗了；或者個人對自己努力的肯定。我們所采訪的一位管理人員說了這樣一句樸實的話：“對于技術人員來說，金錢的確很重要，但是精神食糧更重要�！�
因人而異
在創(chuàng)新工作開始前，就應該制定好根據(jù)個人表現(xiàn)進行獎勵的激勵機制。生產(chǎn)消費類電子產(chǎn)品的荷蘭飛利浦公司在項目開始前，會制定將產(chǎn)品研發(fā)團隊的獎金與能否按期完成任務相掛鉤的激勵機制。獎金的多少取決于實際完成日期與計劃完成日期之間的距離。大眾汽車公司將設計團隊成員的晉升與表現(xiàn)掛鉤，包括員工們是否可以在不超出預算的情況下按期完成任務。
與之相反的是，作為一種獎勵方式，對員工的認可通常會出現(xiàn)在項目有了結(jié)果之后，即使沒有事先約定會將表現(xiàn)與獎勵掛鉤。通常會根據(jù)對價值創(chuàng)造的主觀評估來進行認可獎勵。可以在項目成功后邀請開發(fā)團隊成員去打一場曲棍球，盡管“合同”并沒有規(guī)定這是認可系統(tǒng)的一部分。還可以讓項目負責人去負責更重要的項目，或者讓同事們以自己的方式來認可項目負責人的表現(xiàn)。
一家歐洲企業(yè)用了幾年的時間來開發(fā)一種可以用來生產(chǎn)腦部手術止血鉗的材料。傳統(tǒng)的金屬鉗會因磁場作用而在對腦部進行掃描時晃動，而該企業(yè)研制的止血鉗可以發(fā)揮與現(xiàn)有止血鉗一樣的功效，但不會受磁場干擾。該公司研發(fā)團隊的負責人說，其團隊成員之所以長期不遺余力地投身于研發(fā)，其中的一個重要因素是，團隊成員都很執(zhí)著，而且CEO有著極高的熱情。
有些人之所以會去創(chuàng)新，是因為他們對此充滿激情，而不是因為可以從中得到獎勵。積極工作的員工通常都是自我激勵型的，他們不太容易受到外界因素的干擾。一位任職于一家主要汽車企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理介紹說，他的團隊成員都對汽車技術有著極大的興趣，他們迫切希望想出最佳的創(chuàng)意，并且將其推向市場。
漸進式創(chuàng)新適于采用正規(guī)的激勵機制，這樣可以提高生產(chǎn)車間的效率和產(chǎn)品質(zhì)量。漸進式創(chuàng)新項目有一個明確的問題要解決。這個問題可以通過將問題轉(zhuǎn)化為目標，并與獎勵措施掛鉤的方式來解決。例如，如果問題是產(chǎn)品的價格太高，那么可以不斷對產(chǎn)品進行再設計以達到將成本降低30%的目標，還可以將這一具體目標與獎勵措施掛鉤，這樣就可以為問題的解決提供有力的支持。
由于無法確定明確的目標，并且目標在項目實施過程中經(jīng)常會發(fā)生變化，因此很難對突破性創(chuàng)新和半突破性創(chuàng)新采用激勵機制。大多數(shù)突破性創(chuàng)新會采用認可獎勵的方式。將亞特。弗賴伊視為報事貼之父就是給予他的一種主要的、長期性的獎勵。采用認可獎勵方式使企業(yè)可以靈活調(diào)整給予每個項目、每個團隊和每位員工的獎勵。
導致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)失敗的部分原因是，它們過分看重回報。公司成立的初衷是為了獲得成功上市的豐厚回報，而不是為了通過半突破性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新創(chuàng)造出價值和獲得滿足感。它們沒有創(chuàng)造新事物的激情，只關注財務回報�，F(xiàn)在泡沫破滅了，風險投資者又找回了他們的根本，這就是向那些對創(chuàng)新充滿激情的個人和團隊所進行的技術和商業(yè)模式創(chuàng)新進行投資。
激勵機制的制定
激勵機制應該有助于企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，無論是必勝戰(zhàn)略還是不輸戰(zhàn)略。好的激勵機制可以使員工們團結(jié)一致，為實現(xiàn)企業(yè)的既定目標而努力，因此激勵機制的制定是至關重要的。日本的相機制造商尼康公司為了設計出下一季的相機而為團隊制定了非常明確的目標，該目標詳細列出了推出時間、產(chǎn)品規(guī)格、成像質(zhì)量及最為重要的成本。尼康公司通過制定目標成本和激勵機制來保證產(chǎn)品的盈利性。
目標的制定應隨項目的不同而不同。
制定了目標之后，創(chuàng)新團隊和團隊成員之間就要簽訂獎勵合同，以正式確認個人表現(xiàn)與報酬之間的關系。合同中可以明確寫明表現(xiàn)及回報，例如，如果按時完成任務，每個團隊成員可以得到1000美元獎金。但是，企業(yè)通常會根據(jù)對個人表現(xiàn)的主觀評價來進行獎勵。強生公司醫(yī)療用品和診斷設備事業(yè)部會挑選職能部門的管理人員擔任其研發(fā)部負責人。領導一個開發(fā)團隊只是他們?nèi)暌龅墓ぷ髦弧?/FONT>
年終時，產(chǎn)品開發(fā)領導的管理者們會共同評估員工并據(jù)此決定其所得報酬。對于研發(fā)團隊負責人來說，他的報酬不僅取決于其表現(xiàn)，而且取決于評估委員會的評價。
對表現(xiàn)進行主觀評估的優(yōu)點是，可以了解評估系統(tǒng)所提供信息的具體含義，以及硬性指標無法全面體現(xiàn)的情況。模式化的激勵機制無法根據(jù)無法預料的事件，例如一個主要的技術供應商的無法預料的破產(chǎn)對企業(yè)造成的負面影響，來調(diào)整獎勵內(nèi)容。較為主觀的激勵機制則可以根據(jù)這一情況并給予管理者更為公平的獎勵。
制定激勵機制的最后一個步驟是確定獎勵方式。有很多種獎勵方式，如發(fā)放獎金、授予大獎、提供股權(quán)或升遷機會，這里只提及幾種。大型企業(yè)多會采用現(xiàn)金獎勵的方式，而新建企業(yè)則會將提供股權(quán)作為獎勵方式。每種方式都有其優(yōu)劣，沒有關于何時該采用何種獎勵方式的規(guī)定。管理者應確保其采用的是最佳的組合方案。
激勵機制無法獨自發(fā)揮作用，只有在企業(yè)文化和管理系統(tǒng)內(nèi)部才能發(fā)揮作用。激勵機制只有與企業(yè)文化和管理系統(tǒng)融合在一起，才能奏效。位于硅谷的一個匆忙進入市場的新公司簡單地參照競爭對手的做法制定了激勵機制，遭到了員工們的普遍反對，因為他們覺得該機制很不公平。另外，該機制也不符合該公司的運營方式和企業(yè)文化。最后，該公司只能重新設計適合自己的激勵機制。
「原著節(jié)選」《持續(xù)創(chuàng)新的七條法則》：激勵和獎勵的重要性
作者：達維拉等
托尼-達維拉
哈佛商學院博士，畢業(yè)后以其研究成果與兩家大型工業(yè)企業(yè)及一家硅谷的新創(chuàng)企業(yè)合作，共同設計了有利于創(chuàng)新的管理控制和績效評估系統(tǒng)�，F(xiàn)為斯坦福大學商學院教授。曾在《哈佛商業(yè)評論》等諸多著名雜志上發(fā)表具有影響力的論文。
來源：智囊傳媒