發(fā)布時(shí)間：2012-07-26 09:51:13
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本文將博弈論中的多策略博弈、古諾模型和“群體決策評(píng)價(jià)法”分別運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)階段，在分析研究了團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理諸階段中的若干博弈問(wèn)題基礎(chǔ)上給出了改善建議。
根據(jù)對(duì)《財(cái)富》上榜的500強(qiáng)調(diào)查顯示，超過(guò)1/3的企業(yè)宣稱“團(tuán)隊(duì)合作”是本企業(yè)的核心價(jià)值觀，100%的公司都曾運(yùn)用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，87%的公司運(yùn)用功能團(tuán)隊(duì)來(lái)完成諸如提高質(zhì)量等等的某種具體任務(wù)，47%的公司現(xiàn)在正采用固定的工作團(tuán)隊(duì)作為完成工作的基本方法。由此可見，團(tuán)隊(duì)作為一種靈活的組織單元在企業(yè)中的應(yīng)用日益廣泛，其重要性已被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效開展研究無(wú)疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃中多策略博弈應(yīng)用分析
團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定主要是依據(jù)工作目標(biāo)和工作職責(zé)，制定團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃不僅僅是管理者向被管理者提出工作要求，也不僅僅是被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾，而是需要管理者與被管理者共同的投入和參與。因此，要允許被管理者提出不同的意見，就會(huì)產(chǎn)生博弈問(wèn)題。由于員工的學(xué)歷、背景和能力的差異，在制定團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，不同的人會(huì)提出不同的意見和建議，這將影響到績(jī)效計(jì)劃的確立。因此，不同的人參與的績(jī)效計(jì)劃的制定問(wèn)題，就是一個(gè)多策略博弈的反復(fù)博弈過(guò)程。在此博弈中，我們提出以下兩個(gè)假設(shè)：假設(shè)1：個(gè)人的能力將影響績(jī)效計(jì)劃的完成情況假設(shè)2：團(tuán)隊(duì)中只有兩位不同意見的人在此博弈中，博弈方1和博弈方2各有三種可選策略，且有兩個(gè)純策略納什均衡的博弈構(gòu)成重復(fù)博弈，其博弈矩陣如表1.在該博弈中，雙方各有三種可選策略，各種策略的組合下計(jì)劃的完成情況如矩陣中數(shù)組所示。從此矩陣可以看出，該博弈中兩博弈方之間在策略和完成情況方面都是對(duì)稱的，而且考慮此博弈為團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中的選擇博弈，屬合作博弈的范疇（目的都是為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)效益），所以，我們應(yīng)該關(guān)注此博弈的均衡問(wèn)題。
很容易看出，該博弈有兩個(gè)純策略的納什均衡，即雙方策略選擇為（策略1，策略1）和（策略3，策略3），對(duì)應(yīng)的完成情況分別為（2，2）和（6，6）。由于這兩個(gè)納什均衡的完成情況并不是兩博弈方在博弈中可能的最佳完成情況，因此，一次性博弈肯定沒有確定性的結(jié)果。
如果兩博弈方進(jìn)行重復(fù)博弈的策略如下：博弈方1：第一次選策略2；如果第一次結(jié)果為（策略2，策略2），則第二次選策略3；如果第一次結(jié)果為任何其他策略組合，則選策略1.博弈方2：同博弈方1兩博弈方在此策略下，路徑為第一次（策略2，策略2），第二次（策略3，策略3），這是一個(gè)子博弈完美納什均衡路徑。因?yàn)�，首先，第二次是一個(gè)原博弈的納什均衡，因此不可能有哪一方會(huì)愿意單獨(dú)偏離；其次，第一次（策略2，策略2）雖然不是原博弈的納什均衡，一方單獨(dú)將策略改為策略1能增加2個(gè)收益，但這樣做的后果是第二次至少要損失4個(gè)收益，因?yàn)閷?duì)方所采用的是一種有自動(dòng)報(bào)復(fù)機(jī)制的觸發(fā)策略，所以，偏離（策略2，策略2）總的結(jié)果是得不償失的，最合理的選擇是堅(jiān)持選策略2.因此，從（策略2，策略2）到（策略3，策略3）是一條子博弈完美均衡路徑。
如果我們把（6，6）加到第一次（策略2，策略2）的完成情況上，把（2，2）加到第一次其他策略組合的完成情況上，就把原兩次重復(fù)化成了一次性博弈，其完成情況矩陣如表2.這時(shí)候，我們當(dāng)然可以看出（策略2，策略2）是一個(gè)納什均衡，并且它的完成情況是兩博弈方的最佳選擇，因此，他們必然會(huì)采用這種策略。
在團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，各參與者會(huì)提出不同的意見和建議。通過(guò)以上分析可以看出，這些意見和建議不但不會(huì)降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效，反而有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的提高。因此，在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的成員積極地參與到這一過(guò)程中，在相互之間建立起信任和信心，加強(qiáng)相互間的溝通與合作，努力促使各方對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定達(dá)成一致結(jié)論。這樣，團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)就會(huì)與團(tuán)隊(duì)成員的努力方向取得一致，從而使績(jī)效計(jì)劃在團(tuán)隊(duì)的共同努力下得到更好的執(zhí)行和完成。
二、 團(tuán)隊(duì)績(jī)效實(shí)施中古諾模型反應(yīng)函數(shù)應(yīng)用分析
績(jī)效實(shí)施階段在整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。但是，在這一階段員工和管理者先前達(dá)成的一致計(jì)劃和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的。環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇，變化的因素也在逐漸增加。在不確定的環(huán)境中有多種因素影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，例如工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)的組成、工作關(guān)系、團(tuán)隊(duì)進(jìn)程等。有相當(dāng)一部分管理者十分忌諱在各自的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部聽到不和諧的聲音，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作就是要堅(jiān)持內(nèi)部團(tuán)結(jié)，任何矛盾或者與團(tuán)隊(duì)意志不和諧的聲音都有損于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。但是，實(shí)際情況是在績(jī)效期開始時(shí)制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)，因此，在這一階段往往會(huì)出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、沖突、不和諧的聲音。同時(shí)，由于員工和管理者之間缺乏持續(xù)有效的溝通，這就會(huì)激化矛盾，導(dǎo)致更多的問(wèn)題出現(xiàn)，嚴(yán)重阻礙績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)施。因此，在這一階段，員工和管理者之間的持續(xù)有效的溝通就是一個(gè)新的博弈問(wèn)題。
在這一博弈中，博弈方為績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的管理者和員工，我們用古諾模型的反應(yīng)函數(shù)來(lái)分析。該模型認(rèn)為，在雙方的多次反應(yīng)策略的交叉點(diǎn)就構(gòu)成納什均衡，如圖。
從圖中可以看出，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)沖突、矛盾，并且一方首先采取消極抵制策略時(shí)，他的決策得益為0，另一方的最佳反應(yīng)策略得益是6；而當(dāng)一方首先采取積極溝通并立志解決矛盾的策略時(shí)，其決策得益為12，此時(shí)，如果另一方?jīng)]有任何溝通意向也不采取任何行動(dòng)，那么其得益為0.因?yàn)椋瑢?shí)際上當(dāng)一方采取積極溝通而另一方需要被迫進(jìn)行溝通并對(duì)這種溝通采取抵制態(tài)度時(shí)，相互之間的溝通也就失去了意義。此時(shí)，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題就無(wú)法得到及時(shí)的處理，績(jī)效計(jì)劃可能無(wú)法按時(shí)按質(zhì)完成。只有在兩個(gè)反應(yīng)函數(shù)的交點(diǎn)E（4，4），才是由相互對(duì)對(duì)方的最佳反應(yīng)策略構(gòu)成的，根據(jù)納什均衡的定義，E（4，4）是該古諾模型的納什均衡，并且因?yàn)樗俏┮稽c(diǎn)，因此，E（4，4）也是該博弈的惟一解。也就是說(shuō)，在E（4，4）點(diǎn)上，管理者與員工在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中達(dá)到了充分溝通，有利于績(jī)效實(shí)施工作的順利完成。
因此，無(wú)論從員工角度還是從管理者角度來(lái)說(shuō)，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中難免受到各種不確定因素的影響，前一階段制定的績(jī)效計(jì)劃可能無(wú)法得到有效的實(shí)施，在這種情況下，團(tuán)隊(duì)中的各成員之間需要進(jìn)行持續(xù)積極的溝通，消除團(tuán)隊(duì)中的不和諧聲音，并從相互之間的溝通中獲得有價(jià)值的信息，避免由于溝通不暢導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)、沖突和不和諧給雙方造成影響。也就是說(shuō)，在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，要使管理者和員工能夠有頻繁的日常接觸和持續(xù)有效的溝通，以保證績(jī)效計(jì)劃在此階段的順利實(shí)施，同時(shí)也通過(guò)溝通來(lái)體現(xiàn)自身對(duì)組織的價(jià)值，為下一階段的績(jī)效考評(píng)提供重要的參考依據(jù)。
三、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)中“群體決策評(píng)價(jià)法”應(yīng)用分析
績(jī)效考評(píng)是組織對(duì)員工在考評(píng)期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，是人力資源管理中的核心部分， 它的目的在于通過(guò)在一系列反映產(chǎn)出貢獻(xiàn)的特征指標(biāo)上的考核來(lái)測(cè)度團(tuán)隊(duì)中員工的努力水平， 從而決策方可以根據(jù)考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工做出獎(jiǎng)懲。但是績(jī)效考核的過(guò)程中，決策者的個(gè)人傾向往往對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果有較大的影響力。如果決策者不是客觀的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，只是根據(jù)自己的主觀臆斷或者個(gè)人偏好進(jìn)行考評(píng)，那么最后的結(jié)果也不能真實(shí)反映員工的情況。在這種情況下，我們引入一種“群體決策多方案評(píng)價(jià)算法”來(lái)分析在團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理這一階段面臨的問(wèn)題。博弈方為參與考評(píng)的決策方，博弈對(duì)象為員工的工作績(jī)效，博弈方收益為考評(píng)結(jié)果的實(shí)施效果。假設(shè)團(tuán)隊(duì)中有兩名決策者和三名員工，決策的各個(gè)參數(shù)如下所示：三名員工的工作績(jī)效Xi={x1，x2，x3}，i=1，2，3；兩個(gè)決策參與者Dj={d1，d2}，j=1，2；兩名決策者的權(quán)重W={wj}，j=1，2；其中wj表示決策人dj在決策群體中的權(quán)重，wj∈（0，1）且∑wj＝1.所以，假設(shè)w1＝0.6，w2＝0.4；評(píng)價(jià)矩陣：S={sij}，i=1，2，3；j=1，2.其中sij表示決策人j對(duì)員工i的績(jī)效評(píng)價(jià)決策者d1的評(píng)價(jià)x1＞x2＞x3，其中大于號(hào)表示其根據(jù)員工的工作表現(xiàn)做出的評(píng)價(jià)，具體評(píng)價(jià)值為：s11=1，s21=0.6，s31=0.2決策者d2的評(píng)價(jià)x2＞x3＞x1，其評(píng)價(jià)值為：s12=0.6，s22=1，s32=0.8目標(biāo)函數(shù)：
其中sig和sjg分別表示群體對(duì)員工i和j的績(jī)效評(píng)價(jià)，取兩組數(shù)值的差可以取消平移偏差，此目標(biāo)函數(shù)所達(dá)到的目的就是使所有參與者的不滿意度的總和最小。
這里我們假設(shè)s3g=0.求解目標(biāo)函數(shù)可得：
其中N=3，M=2，具體計(jì)算如下：
計(jì)算結(jié)果：s1g=0.4533，s2g=0.4267，s3g=0評(píng)價(jià)結(jié)果顯示員工1的績(jī)效優(yōu)于員工2，員工3的績(jī)效最差。
顯然，群體決策評(píng)價(jià)算法在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中能夠給決策者提供直觀的考評(píng)結(jié)果。但是，不難看出在進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程中，決策者的個(gè)人傾向?qū)?jī)效考評(píng)的結(jié)果確實(shí)存在較大的影響力，在這種情況下，員工可能為了得到更好的考評(píng)結(jié)果，而根據(jù)決策者的個(gè)人傾向調(diào)整自己的工作，這就完全違背了在團(tuán)隊(duì)中實(shí)施績(jī)效管理的初衷。因此，在這一階段，需要更多不同層次的人參與到考評(píng)過(guò)程中，對(duì)被考評(píng)者做出客觀、真實(shí)的評(píng)估，同時(shí)，要求上一級(jí)主管部門對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行持續(xù)有效的動(dòng)態(tài)跟蹤考察，以保證考評(píng)結(jié)果的客觀正確。
在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，把博弈論的科學(xué)方法運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的全過(guò)程，能夠發(fā)現(xiàn)并解決許多存在于團(tuán)隊(duì)中的隱性或顯性問(wèn)題�？傮w而言，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效并消除在這一過(guò)程中的各種意見分歧是擺在管理者面前的首要任務(wù)。通過(guò)分析我們得出，首先應(yīng)注意群體成員之間的溝通和合作，使員工的個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)保持一致。其次還應(yīng)將當(dāng)前的評(píng)估與過(guò)去的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，縱向比較，只有這樣才能得出客觀準(zhǔn)確的結(jié)論。最后在提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的過(guò)程中，管理者要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)同合作并通過(guò)現(xiàn)代化的協(xié)同辦公群件平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的全面合作與共贏。