發(fā)布時間：2012-08-30 16:53:11
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全球管理咨詢企業(yè)Hay（合益）集團今日發(fā)布了最新中國市場薪酬預測報告，報告指出，在充分考慮通貨膨脹因素和物價上漲指數(shù)的前提下，2012年，中國市場的薪酬增長達到9.44%，略高于2011年的實際平均薪酬增長水平。若排除物價上漲因素(CPI)的影響，2012年，中國雇員的實際薪酬增長率將達到6.24%，為4年來最高增長。報告預計2013年薪酬增長為9.28%，與2012年基本持平。
根據(jù)Hay（合益）集團薪酬調研結果顯示，2013年漲薪趨勢明顯，二、三線城市薪酬增長率更是略高于一線城市。而從連續(xù)兩年（2012/2013）薪酬漲幅在層級的比例上我們發(fā)現(xiàn)，中低級崗位獲得的薪酬增長比例要略高于高層管理者崗位�；贖ay（合益）集團在全球市場的觀察，隨著勞動力成本的上升、行業(yè)轉型升級、人才能力的普遍性提高等一系列因素的變化，企業(yè)內低層員工和高層員工之間的薪酬差距會逐步縮小，中國市場符合了這一趨勢。這也許正意味著越來越多的中國企業(yè)對人才的爭奪戰(zhàn)已經(jīng)彌漫到了低層級員工。
鑒于當前的全球經(jīng)濟形勢，中國已經(jīng)成為眾多企業(yè)未來增長的關鍵戰(zhàn)略市場。企業(yè)對人才的爭奪毫無疑問將推動薪酬市場繼續(xù)走高。而另一個推動薪資增長的主因在于，居高不下的員工流動率使得企業(yè)不得不卷入到高薪留人的戰(zhàn)爭中。
“與發(fā)達國家相比較，在中國境內的企業(yè)最高級與最低級員工的固定薪酬之間的差距還是比較大的，最高的企業(yè)可以達到50倍以上。從發(fā)達國家的員工薪酬待遇發(fā)展歷史來看，隨著經(jīng)濟發(fā)展，人才成本上升，這種差距將逐漸縮小至15-25倍。從積極的角度來看，中國正在經(jīng)歷這一變革過程，相信大家都知道，依靠消費拉動經(jīng)濟的前提條件之一是中產(chǎn)階級的崛起，而基層人才薪酬增長比例的傾斜，正符合這一趨勢。當然，這種情況對于企業(yè)來說，提出了更高的要求。從創(chuàng)新入手，增加產(chǎn)品品牌的附加值，贏得市場，才能夠真正消化增項的支出。”Hay（合益）集團全國薪酬調研業(yè)務負責人李喆對此評論道。
值得注意的是，和樂觀的薪酬增長前景形成強烈對比的是中國員工的低敬業(yè)度。2012年7月，Hay（合益）集團發(fā)布了最新全球員工敬業(yè)度調研報告，報告顯示，中國員工的敬業(yè)度水平相較于本就不理想的全球平均水平，更是低了將近15個百分點。2008年金融危機以來，金磚四國成員巴西、俄羅斯、印度和中國的員工敬業(yè)度均呈現(xiàn)不同程度的下滑趨勢，而中國的員工敬業(yè)度處于四國中最低位。而在低敬業(yè)度之下，中國企業(yè)為員工工作提供的支持也遠遠不足，在中國有44%的員工認為企業(yè)并沒有為員工工作給予良好的支持，相對于全球35%的比例要高出9%。這一事實值得讓那些正疲于應付高人力資源成本的企業(yè)管理者們反思。
Hay（合益）集團全球高級顧問Mark Royal在他的最新著作《The Enemy of Engagement》中提到：“我們看到員工付出額外努力的意愿和他們能夠獲得的支持之間有著巨大的鴻溝。對于希望激發(fā)員工效能使業(yè)績最大化的組織而言，不充分開發(fā)利用這部分動機，就是在浪費機會�！边@句話更是印證了中國員工敬業(yè)度與企業(yè)支持度的“雙低”是扼制企業(yè)快速發(fā)展的重要原因之一。但從另一層面深入來看，目前的“雙低”也同時意味著員工的貢獻存在被巨大地挖掘與提升的空間，既在現(xiàn)有的資源里挖掘更高的業(yè)績潛能�！皺C遇”來自身處“危機”中的思考與反擊。
對此，李喆介紹到：“組織能夠為員工提供的支持遠遠不止是薪酬待遇上的，而很多企業(yè)的管理者簡單的照搬一些市場上流行的做法非但不會有效提升績效，反而有可能降低員工的士氣。舉例來說，很多管理者越來越理解授權的重要性，但是授權并不等于缺少界限，沒有權利范圍的授權，會讓員工不了解自己到底有多大的權力，反而受到限制，害怕自己的決策超出授權的范圍。相較于全球水平偏低的數(shù)據(jù)結果，從積極的角度看，中國企業(yè)在向管理有效益的方面還大有潛力可挖。當不確定性增強的時候，企業(yè)在努力變革適應市場的同時，如果能夠找到公司內部管理上可提升的一兩個課題，積極投入、耐心分析、全力提升，相信可能帶來的實際效益將遠超投入�！�