發(fā)布時間：2013-09-16 10:48:04
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企業(yè)應(yīng)當選擇一種與企業(yè)核心能力和環(huán)境相匹配的業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，并設(shè)計有效的營銷人員薪酬體系應(yīng)當能夠吸引合適的員工、并將員工的努力導向企業(yè)的戰(zhàn)略目標�；跇I(yè)務(wù)層戰(zhàn)略的營銷人員薪酬體系設(shè)計是企業(yè)營銷人員薪酬政策選擇的重要依據(jù)，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)至關(guān)重要。
一、文獻回顧
埃德`勞勒（1971）首先提出戰(zhàn)略性薪酬的概念，從此薪酬體系與業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略的匹配問題就成為國外學者研究的一個熱點。Gomez-Mejia etal（1988）將薪酬體系分為機械式、有機式和混合式三大類型，其中機械式薪酬體系主要支持防御型戰(zhàn)略，有機式薪酬體系支持前瞻者戰(zhàn)略，混合式薪酬體系支持分析者戰(zhàn)略。較早實證研究薪酬政策具有戰(zhàn)略影響的是Balkin and Gomez-Mejia（1990），以600家制造企業(yè)的戰(zhàn)略事業(yè)單位為樣本，從薪酬重點、市場定位與薪酬政策三個維度研究如何與成長型和維持型戰(zhàn)略相匹配。Montemayor（1996）集前人研究成果之大成，從薪酬哲學、外部競爭性、激勵-基本組合、績效加薪、薪酬管理等五個政策維度，探討與成本領(lǐng)先、差異化以及創(chuàng)新戰(zhàn)略的匹配關(guān)系。
國內(nèi)學者就薪酬體系的戰(zhàn)略性問題研究開始于本世紀初。孟繁強（2004）提出薪酬戰(zhàn)略包括薪酬福利水平、薪酬等級結(jié)構(gòu)、薪酬組合形式、薪酬變動形式和薪酬管理與控制等五個方面的薪酬戰(zhàn)略要素。李軍（2008）按防御型、前瞻者和分析者等三類競爭戰(zhàn)略，從薪酬戰(zhàn)略目標、支付基礎(chǔ)、激勵重點、薪酬水平、薪酬組合、薪酬管理等維度探討企業(yè)薪酬體系與競爭戰(zhàn)略的匹配。
總之，國內(nèi)外學者都一致支持通過薪酬體系設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略有利于企業(yè)高績效的結(jié)論。但由于對企業(yè)戰(zhàn)略類型與薪酬體系戰(zhàn)略要素的不同理解，導致研究結(jié)論存在一些差異。在借鑒現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，本文基于我國目前飼料企業(yè)業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略來設(shè)計營銷人員薪酬體系，為企業(yè)設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬體系、提高組織績效提供指導。
二、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和薪酬體系戰(zhàn)略要素
1.業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略類型
我國是全球飼料生產(chǎn)大國，2011年工業(yè)飼料總產(chǎn)量1.69億噸，生產(chǎn)企業(yè)10843家，其中年產(chǎn)50萬噸以上的飼料企業(yè)或企業(yè)集團30家，占全國總產(chǎn)量的42%.因此，大部分飼料企業(yè)仍然是中小型企業(yè)，面臨激烈的競爭環(huán)境，加之近年上游大宗原材料價格上漲，能源、運輸以及勞動力成本的急劇上升，下游畜產(chǎn)品價格波動頻繁加劇，行業(yè)的盈利能力逐年下滑，企業(yè)業(yè)務(wù)必須以戰(zhàn)略來指導。
飼料行業(yè)大企業(yè)或集團通過整合成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略獲得競爭優(yōu)勢：首先，通過設(shè)計一系列的行動如規(guī)模采購、技術(shù)改造、生產(chǎn)運作、短渠道分銷等，提高經(jīng)營效率，以低于競爭對手的成本生產(chǎn)并向顧客提供標準化的產(chǎn)品，滿足顧客認為有價值的需求。其次，通過設(shè)計一系列的行動如產(chǎn)品套餐、產(chǎn)品屬性、服務(wù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)鏈延伸和綠色健康品牌形象等，不斷地投資與開發(fā)顧客認為重要的產(chǎn)品差異化特征，生產(chǎn)并提供顧客認為不同于競爭對手的差異化產(chǎn)品，滿足顧客認為有價值的獨特需求。因此，大企業(yè)或集團能迅速適應(yīng)環(huán)境的變化保持戰(zhàn)略的靈活性，采用新技術(shù)、有效地生產(chǎn)，以持續(xù)地滿足客戶的差異化需求，贏得競爭優(yōu)勢。
飼料行業(yè)中小企業(yè)在資源有限的情況下，通過集中差異化戰(zhàn)略獲得競爭優(yōu)勢：通過設(shè)計一系列的行動如集中特定的地區(qū)、特定的產(chǎn)品、特定的渠道成員和促銷服務(wù)手段來滿足某一特定細分市場的差異化需求。集中的含義在于在某一階段將競爭范圍縮減到一個狹窄的行業(yè)細分市場，需求獨特并且專業(yè)化、競爭對手績效不佳，中小企業(yè)可以比競爭對手更有效、更好地提供服務(wù)，有效突破并形成局部優(yōu)勢。
2.營銷人員薪酬體系戰(zhàn)略要素
選擇湖南省飼料行業(yè)具有代表性的3家集團公司和7家中小企業(yè)的薪酬經(jīng)理進行結(jié)構(gòu)式面談。面談的主要內(nèi)容包括環(huán)境的機會與威脅、行業(yè)競爭壓力來源、公司管理現(xiàn)狀評價、公司營銷現(xiàn)狀、公司業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略選擇、營銷人員的工作性質(zhì)、營銷人員薪酬體系戰(zhàn)略要素等六個方面。在總結(jié)面談結(jié)果的基礎(chǔ)上，歸納出飼料行業(yè)營銷人員薪酬體系的戰(zhàn)略要素包括薪酬哲學、市場定位、薪酬構(gòu)成和管理機制共四個方面。
薪酬哲學是指企業(yè)在勞動力成本控制、吸引/保留員工和員工激勵三個方面的側(cè)重點，從而為薪酬政策提供了目標與方向，而企業(yè)的業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略對這三者的相對重要性起決定性作用。市場定位是指企業(yè)貨幣薪酬水平相對于競爭對手的高低，高水平的貨幣薪酬有利于企業(yè)吸引和保留高素質(zhì)的營銷人員，同時會增加整體營銷人員成本，但有可能改善單位勞動力成本。薪酬構(gòu)成是指基本工資、績效獎金、費用津貼、企業(yè)福利重點、銷售定額、營銷培訓、上司指導與追蹤、職場人際關(guān)系與發(fā)展機會等經(jīng)濟與非經(jīng)濟薪酬。管理機制指薪酬政策的開放與參與程度，開放是指提供給員工的薪酬信息量大小，參與是指員工質(zhì)疑和挑戰(zhàn)薪酬決策的程度。
三、設(shè)計營銷人員薪酬體系
1.薪酬哲學
大企業(yè)或集團基于成本領(lǐng)先的考慮，嚴格控制銷售定額與人員配備之間的關(guān)系，嚴格規(guī)范營銷政策和業(yè)務(wù)活動內(nèi)容提高投入/產(chǎn)出效率，控制營銷人員的總體貨幣成本，提高人均銷售收入；同時差異化又強調(diào)企業(yè)整體目標及實現(xiàn)，需要通過分解到區(qū)域、產(chǎn)品、客戶和行動方案的目標管理來激勵營銷團隊，團隊成員之間共享市場信息、相互學習促進以完成營銷目標。中小企業(yè)由于難以招聘和培訓優(yōu)秀的營銷人員，從市場上吸引和保留受過良好訓練的高素質(zhì)營銷人員就成了薪酬政策的主要目標；集中差異化的銷售政策跟局部市場的特定需求密切相關(guān)，具有較大的靈活性，相應(yīng)的銷售收入主要依靠個人的銷售能力、工作的積極性，以實現(xiàn)個人與企業(yè)的營銷目標。
2.市場定位
大企業(yè)或集團注重對員工招聘、培訓、績效和職業(yè)生涯等方面進行綜合管理以遴選合適的營銷人員，組織銷售隊伍的結(jié)構(gòu)與規(guī)模，提高銷售效率降低單位銷售成本；差異化戰(zhàn)略下的銷售工作中技術(shù)比較復雜、非銷售職責比重較大，強調(diào)銷售過程的管理，因此需要高于市場水平的基本工資、費用津貼和低于市場水平的績效獎金的薪酬政策。相反，中小企業(yè)通常通過與市場持平的基本工資、費用津貼和高于市場水平的績效獎金來吸引和保留在企業(yè)集中的細分市場有獨特企劃能力的人才，提供更多的激勵，減少督導和控制成本。